用人單位為勞動(dòng)者調(diào)崗不得“任性”，年假應(yīng)休未休可獲得3倍工資報(bào)酬，加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)是實(shí)際發(fā)放的工資……北京市高級(jí)人民法院與北京市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)4月24日聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題的解答》，進(jìn)一步統(tǒng)一勞動(dòng)爭(zhēng)議案件裁判標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)法尺度，如將“未休年假工資報(bào)酬差額”定性為“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”，仲裁時(shí)效是從勞動(dòng)者知道或應(yīng)知權(quán)益受侵之日起一年。

《解答》共計(jì)26條，分別對(duì)勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)、勞動(dòng)者工作崗位及工作地點(diǎn)、勞動(dòng)合同無法履行、勞動(dòng)合同解除、未訂立書面合同及合同期限法律問題、帶薪年休假、工資標(biāo)準(zhǔn)及各種爭(zhēng)議計(jì)算基數(shù)、社會(huì)保險(xiǎn)等8組問題進(jìn)行了明確。

數(shù)據(jù)顯示，2016年北京市三級(jí)法院共新收一、二審勞動(dòng)爭(zhēng)議案件30007件，同比上升2.8%;結(jié)案30923件，同比上升4%。市人力社保局調(diào)解仲裁處處長(zhǎng)鄭秀蘭介紹，2016年全市仲裁系統(tǒng)共受理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件81290件，同比增長(zhǎng)14%，成為歷史最高年。全年共審結(jié)案件77573件，結(jié)案率為95%，其中調(diào)解結(jié)案占45%，裁決結(jié)案占44%，終局裁決案件占裁決案件的32.5%。

北京市高級(jí)人民法院民一庭庭長(zhǎng)單國鈞介紹，從結(jié)案案件案由上看，98%為勞動(dòng)合同糾紛，其中確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系糾紛、追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛案件數(shù)量更為突出。女性勞動(dòng)者涉訴比例近年小幅提升，35歲以下涉訴比例不斷增加，企業(yè)高管和高級(jí)技術(shù)人員所占比例也呈上升趨勢(shì)。勞動(dòng)者訴求仍主要集中在追索勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)，確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違法解除的賠償金、未休年假工資等方面。

分析發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)制造業(yè)、建筑領(lǐng)域、餐飲服務(wù)業(yè)及批發(fā)零售行業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件尤為集中。同時(shí)，一些新興產(chǎn)業(yè)如金融服務(wù)、運(yùn)輸物流、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)等也呈現(xiàn)出勞動(dòng)爭(zhēng)議案件多發(fā)趨勢(shì)。

單國鈞指出，受“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代到來對(duì)現(xiàn)行勞動(dòng)關(guān)系的沖擊和影響，勞動(dòng)爭(zhēng)議的糾紛類型已經(jīng)不再局限于傳統(tǒng)類型，各種新型的用工關(guān)系不斷涌現(xiàn)，而勞動(dòng)的提供者和成果的接受者之間的法律關(guān)系也日漸模糊化，如近幾年來興起的“網(wǎng)約車司機(jī)”等?！氨本└咴簩⒔Y(jié)合這些發(fā)展變化，通過案例研究，與相關(guān)行業(yè)協(xié)會(huì)、行業(yè)主管部門溝通調(diào)研等方式，進(jìn)一步總結(jié)‘互聯(lián)網(wǎng)+’經(jīng)營模式下用工關(guān)系的特性，發(fā)布指導(dǎo)案例等，統(tǒng)一裁判尺度?！?/p>

亮點(diǎn)釋疑

未休年假工資報(bào)酬申請(qǐng)仲裁時(shí)效為一年

帶薪年休假能否落實(shí)受到不少職工的關(guān)注。在4月24日發(fā)布的《解答》中明確，勞動(dòng)者應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，可獲得日工資收入的300%年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入(100%部分)及法定補(bǔ)償(200%部分)。

一直以來，各法院和勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)在審理“未休假工資報(bào)酬”時(shí)，對(duì)此定性并不相同。北京市高級(jí)人民法院民一庭法官金曦介紹，此次明確了“未休帶薪年休假工資報(bào)酬差額(200%部分)”為“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”，而非“勞動(dòng)報(bào)酬”。

統(tǒng)一定性后，因此引起的最大變化是仲裁時(shí)效的變化。記者了解到，在北京地區(qū)，未休年假工資報(bào)酬認(rèn)定為“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”性質(zhì)后，計(jì)算仲裁時(shí)效是自勞動(dòng)者知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)益受到侵害之日起一年，超時(shí)效后不在保護(hù)范圍。假如某職工未休2014年年假，按照《北京市職工帶薪年休假條例》，可延遲一年休假，但如果到2015年12月31日仍未休假，那么仲裁時(shí)效從2015年12月31日起計(jì)算，到2016年12月31日滿一年，在此期間勞動(dòng)者可以申請(qǐng)2014年的未休假工資報(bào)酬，過期則不再支持。而此前，一些裁判部門將此類案件定性為“勞動(dòng)報(bào)酬”，按照有關(guān)規(guī)定，仲裁時(shí)效是從雙方解除或終止勞動(dòng)關(guān)系一年之內(nèi)計(jì)算。

加班費(fèi)不得只計(jì)“基本工資”

對(duì)于很多職工來說，加班是家常便飯，那么究竟該如何計(jì)算加班費(fèi)基數(shù)呢?

《解答》中顯示，如果勞動(dòng)合同沒有明確約定工資數(shù)額，或者合同約定不明確時(shí)，應(yīng)當(dāng)以實(shí)際發(fā)放的工資作為計(jì)算基數(shù)。用人單位按月直接支付給職工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等都屬于實(shí)際發(fā)放的工資。加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)應(yīng)包括“基本工資”“崗位津貼”等所有工資項(xiàng)目，不能以“基本工資”“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨(dú)一項(xiàng)作為計(jì)算基數(shù)。

企業(yè)調(diào)整員工崗位不能太“任性”

“‘飯碗’是我給你的，我想調(diào)崗就調(diào)崗”——現(xiàn)實(shí)中，有不少用人單位在調(diào)整職工崗位時(shí)頗“任性”。

“此次明確，用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位時(shí)，需分情形處理?！苯痍亟榻B，原則是勞動(dòng)者工作崗位不得隨意變更，要保持一貫性、預(yù)期性;鼓勵(lì)約定崗位，明確約定如何變動(dòng)崗位。同時(shí)要求調(diào)崗應(yīng)當(dāng)合理，即必須要審查調(diào)崗的必要性、正當(dāng)性、可行性。

據(jù)介紹，雙方勞動(dòng)合同中未約定或未明確工作崗位的，用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要合理調(diào)崗，屬于自主用工行為，“判斷是否合理，可以參考用人單位經(jīng)營必要性、目的正當(dāng)性，調(diào)整后的崗位為勞動(dòng)者所能勝任，工資待遇等勞動(dòng)條件無不利變更?！?/p>

如果合同中明確約定工作崗位但未約定如何調(diào)崗的，在不符合《勞動(dòng)合同法》第四十條所列情形，即沒有出現(xiàn)勞動(dòng)者因病因工傷無法從事原工作、勞動(dòng)者不能勝任工作或者合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化等情況下，用人單位自行調(diào)崗的屬于違約，給勞動(dòng)者造成損失的應(yīng)予以賠償，參照原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)差額。

“不交社保約定”于法無據(jù)

據(jù)了解，法院在審理案件時(shí)發(fā)現(xiàn)，有些勞動(dòng)者要求用人單位不繳納社會(huì)保險(xiǎn)，后又反悔，以“未上保險(xiǎn)”為由提出解除勞動(dòng)合同并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對(duì)此，金曦說，此次明確，依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)是用人單位與勞動(dòng)者的法定義務(wù)，屬于公法范疇，即便是因勞動(dòng)者主動(dòng)提出的，當(dāng)他再主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，法院仍支持勞動(dòng)者。

年假計(jì)算方法：

按《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天;已滿10年不滿20年的，年休假為10天;已滿20年的，年休假為15天。國家法定休假日、休息日不計(jì)入帶薪年休假的假期。但有下列情形之一的，就不能享受當(dāng)年度的年休假：1、職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;2、職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;3、累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的; 4、累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的;5、累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)生產(chǎn)、工作具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假，可以集中安排，也可以分段安排，但一般應(yīng)在1個(gè)年度內(nèi)安排。

離職時(shí)年假工資怎么算

用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。

折算方法為：(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。

用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。