在日常招聘過程中，遭遇應聘者面試爽約，是屢見不鮮、令人頭痛而又無奈的事情。在筆者的經(jīng)歷中曾遭遇約了15人卻無1人前來面試的尷尬；而筆者也聽到過有其他HR曾遭18：0、20：1的郁悶經(jīng)歷。于是每每提及此事，HR們大都會咬牙切齒于應聘者的“言而無信”。
難道除了感慨“誠信危機”之外，就沒有辦法提升邀約的效率了嗎？其實未必，這需要我們經(jīng)?？偨Y(jié)和反思，并學會使用一些與應聘者“交戰(zhàn)”的技巧。筆者根據(jù)經(jīng)驗總結(jié)發(fā)現(xiàn)，面試者爽約最主要的原因存在于以下幾個方面。

1、應聘者確實臨時有事，但不知如何告知HR

每個人都會遇到突發(fā)事件，應聘者也一樣，但關鍵的是要讓應聘者能夠聯(lián)系得上你。作為HR尤其需要反思：你是否給應聘者留下了隨時可以找得到你的電話？

關于聯(lián)系方式，筆者建議最好留下直撥電話，而不是分機；如果沒有直撥電話，也不妨向應聘者提供你的手機號碼?？傊欢ㄒＷC能夠及時溝通得上。筆者所在公司的HR都要求在電話通知之后，再給應聘者發(fā)一個手機短消息，寫明其應聘職位、面試時間、面試地點、交通路線、面試官的職位以及人力資源部聯(lián)系人的手機號碼，發(fā)出短信后，請應聘者短信回復表示收到。這樣，即便其不來，一般也都會禮貌地提前告知你。

由于短信內(nèi)容較多，直接在手機上寫起來不太方便，這里可以采用一個小技巧。中國移動的mail.139.com可以直接發(fā)手機短信，只要用自己的手機號碼注冊，就可以發(fā)給移動用戶。對于電信和聯(lián)通的用戶，可以把短消息先發(fā)到自己的手機上，然后再轉(zhuǎn)發(fā)給應聘者

2、應聘者同時接幾家面試通知，你的公司被淘汰

當遭遇這種被淘汰的情況，HR需要反思，如果不是因為薪酬的差異過大，會不會是因為應聘者還不太了解公司的優(yōu)勢和其在公司今后的發(fā)展機會呢？

如果是這樣，那可以在約見之前進行簡單的電話面試，向應聘者介紹公司的優(yōu)勢和發(fā)展前景。電話面試會讓應聘者感覺公司的流程比較正規(guī)、做事比較嚴謹，花費幾分鐘換來應聘者的好感還是值得的。電話中的你也可以為公司做廣告，廣告是否成功，在一定程度上也會影響到招聘的效率。需要提醒的是，此環(huán)節(jié)不宜過長，三五分鐘就夠。如果公司本身確實弱勢明顯，那就要在篩選候選人簡歷上下功夫，不要與大公司一起拼實力。

3、應聘者仍在職，求職意向并不強

當應聘者仍在職時，往往是抱著一種“騎驢找馬”的心態(tài)，求職意愿有時并不特別強烈，所以面試爽約也會時有發(fā)生。這時的HR就需要反思：這人真的是你目前需要的人嗎？

HR可以在電話里簡單了解應聘者求職的意向，包括職位和期望薪資，從其需求角度入手做功課。切記，經(jīng)過電話面試已經(jīng)確定對方?jīng)]有意向或意向不明顯，就不必再約其面試，而是把精力放在真誠應聘的候選人那里。畢竟招聘如同相親，你情我愿是基礎。當然對于一些需要“三顧茅廬”的高級人才則另當別論。

4、應聘者表示先了解企業(yè)之后再做回復

當HR遇到這種情況，并非壞事，這說明應聘者對于工作、工作環(huán)境比較在意，對新的工作機會比較慎重，是件好事。那么此時HR需要做些什么呢？

HR需要告之公司的官網(wǎng)，并有意識地提醒其關注公司網(wǎng)站中的強勢欄目，比如創(chuàng)始人介紹、獲得的榮譽、行業(yè)地位、企業(yè)內(nèi)刊等，尤其是“員工活動”欄目應大力推薦（據(jù)不完全統(tǒng)計，“90后”們偏愛此種），以便讓應聘者對企業(yè)有個較為全面的認知。同時，HR還需要與應聘者一起約定查看網(wǎng)站后回復的時間，避免無期限拖延；在約定時間過后仍未得到反饋的，HR要主動去電詢問結(jié)果，以顯示招人的誠意和對對方的尊重，同時也會增加面試赴約的幾率。

5、應聘者只是因時間趕不及或忘記而未來應聘

如果應聘者是因為這種原因而沒來面試，那么HR也需要慎重思考：這種人我們還考慮錄用嗎？

通常，熱心的HR會提醒其路途大概所用的時長，另外也往往不會將面試的時間定得太早。但一般來說，當應聘者告知你忘記了這個面試，說明對你公司的職位不太感興趣，因此不夠重視，而這類人可能就不是一般企業(yè)需要錄用的對象。如果對方在職，所在公司有突發(fā)事件，并提前給HR電話說明，還是可以考慮再約時間面試的。