有關華為裁員的傳聞成為坊間熱議話題。這些傳聞引用的是華為內部論壇“心聲社區(qū)”的帖子，一位匿名發(fā)帖人聲稱，聽見主管表示“華為中國區(qū)開始集中清理34+（34歲以上）的交付工程維護人員，研發(fā)開始集中清退40+（40歲以上）的老員工”。

　　隨即，華為官方回應，網(wǎng)上所傳華為正在清理34歲以上員工的消息，純屬謠言。

　　2月24日，心聲論壇發(fā)布了任正非的一篇講話內容，似是對此事一個正面的回應。他表示：“華為是沒有錢的，大家不奮斗就垮了，不可能為不奮斗者支付什么。30多歲年青力壯，不努力，光想躺在床上數(shù)錢，可能嗎？”

　　但這條回應似乎并沒有消解許多人心中的疑懼，特別是華為內部員工的擔心。直至目前，心聲論壇上依然留存了諸如《年齡大了績效是不是會被特意打差？》《我司34歲以上員工出路在哪里》等帖子。而很多局外人也因為年齡劃線，產(chǎn)生了強烈的代入感，感慨“兔死狗烹”。

　　華為2017年是否真的會根據(jù)年齡劃線裁員？真實的離職流程如何？對于這些問題，《中國新聞周刊》通過幾位華為在職員工的說法一窺華為裁員真相。

　　年齡并非唯一標準

　　“34歲一刀切純粹是一個誤讀?！比A為中國區(qū)員工李銘對《中國新聞周刊》說。

　　他表示，華為每年人才流失率都在10%到20%左右，有自己走的，也有被清退的，年齡肯定是一個方面，也跟過往績效、上升潛力都有關系，如果表現(xiàn)不錯，即使年紀再大，公司還是會保留的?！安豢赡苋慷几傻簟！?/p>

　　實際上，每個新入職員工的培圳中，都會涉及華為殘酷的末位淘汰制度，即，結合各個崗位設定績效考評體系對員工進行考核，根據(jù)考核的結果對評級靠后的員工進行淘汰。在華為，考評分為A，（B+），B，C，D幾個等級，半年執(zhí)行一次。排名靠后的5%的普通員工和5%的管理層會被淘汰?！耙恍┎桓苫畹膯T工肯定不能讓他賴在這里?！?/p>

　　李銘解釋，考核結果為D，公司會直接與之終止合同；連續(xù)兩個半年為C，基本會被勸退，不被勸退的員工自己一般也會離職；考核結果為B，被稱為華為的扎實貢獻者，就是普通員工；B+算比較優(yōu)秀；A則算得上特別優(yōu)秀。A和B在年終獎和加薪方面都有相當大的差距，打A的到年終可以加薪30%~50%，打B+的年終可以加薪20%，打B的基本不加薪。

　　需要注意的是，績效是由員工的直屬領導直接評定。但領導也有績效，其績效與團隊整體績效掛鉤，所以會相對公平?！暗吘故侵饔^的打分，也會偶爾有不公正的情況出現(xiàn)?！崩钽懻f。

　　每年年初，員工和上級之間商定好工作責任書，即：半年內達到哪些目標，半年后，能夠完成目標的打B；在這個目標以外，有其他貢獻，可以打到B+；目標以外的貢獻特別突出，可以打到A+。

　　由于干部的職位有限，加上華為的企業(yè)屬性，華為干部層面的5%的末位淘汰制度是硬性執(zhí)行的，也非常殘酷。華為總裁任正非曾經(jīng)表示：“我們的干部不是終身制，高級干部也要能上能下。在任期屆滿，干部要通過自己的述職報告，以及下一階段的任職申請，接受組織與群眾評議以及重新討論薪酬?！?/p>

　　但華為出于人性化的考慮，大多時候并沒有對普通員工執(zhí)行得這么嚴格，往往會依然保留這部分人員，或者采取一些變通手段。

　　比如，公司會和希望主動離職的員工商議，讓他們背5%的淘汰指標，如此，這些主動離職的員工也可以拿到《勞動法》所規(guī)定的、只有被公司辭退才能拿到的N+1的補償。按《勞動法》的規(guī)定，主動離職人員不能拿到賠償。因此，在過去的發(fā)展中，華為普通員工的淘汰比例就被主動離職員工擔了下來，真正被末位淘汰掉的員工其實并不多。

　　在李銘看來，華為這次發(fā)生的情況和往年的末位淘汰沒有太大的不同，只是因為人員出現(xiàn)了富余，所以將普通員工的末位淘汰執(zhí)行得更加嚴格，才導致裁員人數(shù)相較以往更多。

　　另一位華為海外員工張楚則對《中國新聞周刊》介紹，華為內部還有一個職級制度。一般本科和碩士畢業(yè)生進入華為職級是13級，博士可以到15級。一般2年升一級，派到海外的升級速度略快，工作8~10年左右、績效中等的員工基本都是公司核心人員，升到17、18級問題都不大，21、22級則到了總裁、副總裁級別。

　　張楚表示，影響職級制度的因素還有兩個，一是前面所說的績效考核，另一個就是技術考試，通過了考試，就可以往上調級?！爱厴I(yè)時進入華為，現(xiàn)在34歲，差不多十年了，至少應該干到18、19級。如果34歲，還在14、15級徘徊，說明沒什么太大的進取心，這種人也很有可能被淘汰?！?/p>

　　海外業(yè)務需求

　　官方數(shù)據(jù)顯示，華為2016年銷售收入預計將達到5200億元（約合757億美元），同比增長32%；但其2016年上半年的營業(yè)利潤率為12%，低于去年同期的18%。與此同時，華為消費者業(yè)務2016年的利潤僅為20億美元，不僅沒達到25億美元的目標，相比2015年的22億美元利潤也有所縮水。

　　在這個背景下，華為開始將保持利潤作為2017年工作的主要導向，而清理業(yè)務萎縮部門的員工也自然成為題中應有之義。李銘表示，自己確實聽說華為的中國區(qū)交付工程維護人員已經(jīng)清理了幾百人。而這個部門就是網(wǎng)傳的華為34+員工清理主力。

　　他認為，這和設備維護工作的特點有關?！半娦旁O備的維護要求一直都非常高，朝陽區(qū)網(wǎng)絡斷上一個小時，消費者能把投訴電話打爆。設備發(fā)現(xiàn)問題，必須立即響應。原來都是將維護人員直接派駐現(xiàn)場，有問題就工作，沒有工作人也離不開，必須閑在那。但隨著技術發(fā)展，現(xiàn)在很多問題可以將人力撤回，遠程監(jiān)測、定位、解決。公司在這一塊的人力成本也就可以壓縮了。”

　　與此同時，在國際市場勞動力缺乏的情況下如何調配人力的矛盾也越來越突出?！叭A為很多人力資源措施需要在其業(yè)務的大背景下才能理解，如果僅僅把它和其他公司一樣來考慮，就太過簡單了。”李銘說。

　　與國內其他公司相比，華為的國際化一直走在前列，海外170多個國家都有辦公室。歐美國家的勞動力水平高，加之推行本地化策略，往往對本土人力的需求不高，甚至可以達到十個中國人管理上百個外國人的程度。但在非洲、東南亞等地，國民受教育水平不高，人力市場無法提供足夠的勞動力，所以只能從本土調派人員，中方人員占比非常大。

　　李銘周圍的同事有些不愿意出國，“故土難離”情結非常嚴重。華為解決的措施是派想賺錢的年輕人出去，到其需要成家的年紀再調回來。為鼓勵大家出去，華為不僅會在有關國家城市的富人區(qū)租下員工宿舍，還會給員工高額的“艱苦補助”。

　　“以往盈利較多的情況下，這種模式?jīng)]有問題，但現(xiàn)在整個行業(yè)已經(jīng)成熟，海外市場總的機會在慢慢減少，海外已經(jīng)不需要大量年輕人，而是需要少量有經(jīng)驗、有技術的員工。華為希望調整人力，將屯兵模式變?yōu)榫Ｊ?，把有?jīng)驗的人派到國外，把業(yè)務帶起來，把海外的年輕人派回來鍛煉，提升他們的技能，變成精兵，都是可以理解的，而且國內一些崗位也確實有所飽和?！崩钽懻f。

　　但“精兵”此時一般都在國內有家有業(yè)，不愿意去海外，在這種背景下，有些人員經(jīng)過溝通后，沒辦法繼續(xù)工作，只能協(xié)議離職。

　　“官方說沒有裁員，我覺得看你怎么看，我要調配人力，但是你又不服從調配，這種情況你說算不算裁員呢？”李銘說。

　　張楚總結出被離職員工大都會經(jīng)歷相同的幾個階段：先看績效是否合格，再看是否愿意常駐海外，協(xié)商不成只能離職。當然，即使通過外派、轉崗這種形式讓員工離開，也依然會按照國家法定程序走，給足賠償?！爱吘构静蝗边@點錢?！?/p>

　　激勵不變

　　華為員工到底多有錢？華為中國區(qū)員工方圓圓對《中國新聞周刊》表示：“你在網(wǎng)上看到的華為工資水平基本都是真的?！?/p>

　　根據(jù)華為的2015年報，華為2015年花在員工上的錢達1377億，17萬員工，人均年收入超過80萬。

　　方圓圓認為，如此高薪，華為不會因為你奮斗多年就跟你講人情。業(yè)務需要，你就留著，業(yè)務不需要，你就走?！叭诵允菑碗s的，人性既喜歡公平、舒適，又喜歡多勞多得。這兩者沒有好壞之分，采取哪種方式，關鍵得看企業(yè)自己的目標。”

　　近幾年來，華為一直在努力改進“多勞多得”的激勵辦法，華為輪值CEO徐直軍在2017新年獻詞中提出：“華為要繼續(xù)堅持以有效增長、利潤、現(xiàn)金流、提高人均效益為起點的考核?！?/p>

　　一個最好的例子是，以往給員工發(fā)放虛擬股的辦法已經(jīng)逐漸被改發(fā)TUP（獎勵期權計劃）所取代。

　　TUP不要用錢買，但只有5年有效期，每股分配的收益相等。是現(xiàn)金獎勵的遞延分配，屬于中長期的一種激勵模式，相當于預先授予一個獲取收益的權利，但收益需要在未來N年中逐步兌現(xiàn)（跟業(yè)績掛鉤）。

　　之所以改發(fā)TUP，源自華為部分老員工躺在股票收益上混日子的現(xiàn)象越來越嚴重，奮斗者們卻得不到很好的回報。

　　華為員工每年的收益，包括工資、獎金、TUP分配和虛擬股分紅。虛擬股分紅池=營業(yè)利潤-工資-獎金-TUP。隨著TUP實施范圍和力度的逐漸增加，在稀釋作用下，TUP收益必然會虛擬受限股比重逐年下降，從而糾正股權激勵制度由于實施時間太長，導致歷史性貢獻太過強化的不合理性。

　　“要保持公司有利潤的增長，有現(xiàn)金的利潤；消費者業(yè)務要堅持以利潤為中心；要優(yōu)化人員結構，對外積極引進優(yōu)秀人才，對內開展不合格調整?！毙熘避娫谛履戢I詞中稱。

　　由此也就不難理解華為對于裁員的態(tài)度和準則。

　　“即使在華為工作，也是應該有一定危機感的。我覺得最沒有危機感的應該是研發(fā)部門，他們掌握最先進的技術，自己做的產(chǎn)品，肯定知道哪里出了問題，好往運維轉。銷售也比較容易到管理崗或者其他公司。但運維崗確實是需要有一定危機感的。一直以來，由于主動離職的員工始終存在，末位淘汰的壓力沒有真正傳遞到他們身上。如果我是運維人員，肯定會在空閑時做一些技能提升，防止被淘汰?！崩钽懻f。

　　然而矛盾的是，以華為每周7天，每天10小時以上的加班模式，大部分人是沒有時間做自我提升的。

　　“我覺得34歲從華為離職也沒那么可怕。華為薪水那么高，工作十來年積累幾百萬不會有問題，不會像國企一樣下崗沒著落，主要還是再擇業(yè)的問題。但是在華為的管理體制下，大部分人即使技術上有所欠缺，但綜合素養(yǎng)上還是能被認可的，不會像網(wǎng)上說的那么慘，只是拿不到在華為時那么多錢了?！崩钽懻f。

　　“大家討論的時候容易產(chǎn)生一種代入感和憂慮，我到這個年紀會如何如何？有很多情緒化的表達在里面。仔細想想看，并不一定是客觀的。”方圓圓說。

　?。☉稍L對象要求，文中李銘、張楚、方圓圓均為化名）