職場上的人大多都休過帶薪年假，但是，你真正了解帶薪年假的休法嗎？據(jù)朝陽法院粗略統(tǒng)計(jì)，該院每年審理的近5000件勞動(dòng)爭議案件中，近三分之一都涉及到帶薪年假問題。近日，朝陽法院結(jié)合相關(guān)案例，對(duì)帶薪休假中涉及的幾個(gè)常見的誤區(qū)和盲點(diǎn)進(jìn)行提示。

　　未休年假

　　勞動(dòng)者應(yīng)舉證證明

　　楊某于2007年3月1日入職甲公司，2013年3月29日與甲公司解除勞動(dòng)關(guān)系。楊某主張每年應(yīng)休年假15天，自入職后沒有休過年假，故要求甲公司支付2008年度至2013年3月29日未休年假工資。甲公司卻認(rèn)為，楊某已休完全部年假，但雙方均未舉證。

　　法院認(rèn)為，楊某應(yīng)當(dāng)對(duì)其累計(jì)工作年限進(jìn)行舉證，甲公司應(yīng)當(dāng)對(duì)楊某休假情況進(jìn)行舉證。用人單位應(yīng)保存兩年的工資支付記錄備查，甲公司未舉證證明楊某考勤或休假情況，楊某未舉證證明其已累計(jì)工作滿20年，且未對(duì)2012年度以前的未休年假事實(shí)舉證，故甲公司應(yīng)當(dāng)按照每年5天年休假的標(biāo)準(zhǔn)，支付楊某2012年度至2013年3月29日期間的未休年假工資。

　　法官解讀：用人單位應(yīng)保存兩年的工資支付記錄備查，故在兩年期間內(nèi)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者考勤和休假事實(shí)負(fù)有舉證責(zé)任，超出兩年范圍的，舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移至勞動(dòng)者，勞動(dòng)者應(yīng)就自身的休假事實(shí)提交證據(jù)。

　　跨年清零

　　這樣的規(guī)定不合法

　　梁某于2014年5月10日入職乙公司，2015年10月30日雙方解除勞動(dòng)關(guān)系。因沒有休過年假，梁某要求乙公司支付在職期間的未休年假工資。乙公司認(rèn)為，公司員工手冊(cè)中規(guī)定，年休假不可跨年申請(qǐng)，當(dāng)年12月31日前未休完的年假，沒有特殊情況的，次年自動(dòng)清零。

　　法院認(rèn)為，勞動(dòng)者享有帶薪年休假的法定權(quán)利，且法律規(guī)定年休假可以跨年度安排，乙公司員工手冊(cè)規(guī)定與法律規(guī)定相悖，法院不予采信。乙公司應(yīng)當(dāng)依法支付梁某在職期間的未休年休假工資。

　　法官解讀：根據(jù)法律規(guī)定，用人單位可以在第二年安排補(bǔ)休上一年度的年休假。一些企業(yè)會(huì)在規(guī)章制度、員工手冊(cè)、勞動(dòng)合同中附加“當(dāng)年帶薪年休假?zèng)]有休完的，將在年底或次年年初清零”等類似規(guī)定。因此每到年底，這些公司的職工們往往被迫扎堆休假。而這樣的規(guī)定不合理也不合法。

　　用人單位不能以跨年為理由隨意將員工的未休年休假清零。如果勞動(dòng)者當(dāng)年度尚有年假未休的，可以與單位協(xié)商在次年補(bǔ)休，或者要求單位按照日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬。

　　享受年假

　　連續(xù)工作滿1年才行

　　王某于2014年2月10日入職丙公司，最后工作至2015年2月12日。王某主張，自上一家用人單位離職后即到丙公司工作，因此主張應(yīng)自入職時(shí)起享受帶薪年休假。但丙公司對(duì)此不予認(rèn)可。

　　法院認(rèn)為，王某提交的證據(jù)顯示離職時(shí)間為2014年1月20日，其于2月10日入職丙公司，不屬于連續(xù)工作。其在丙公司工作的時(shí)間為2014年2月10日至2015年2月12日，不符合享受帶薪年休假的條件，因此對(duì)于王某要求支付未休年休假工資的訴訟請(qǐng)求，法院不予支持。

　　法官解讀：許多勞動(dòng)者誤以為入職當(dāng)年就可以申請(qǐng)年休假，其實(shí)不然。法律規(guī)定“連續(xù)工作滿一年”，是指勞動(dòng)者在參加工作后曾經(jīng)在同一個(gè)或兩個(gè)以上用人單位連續(xù)、不中斷地工作滿12個(gè)月，之后才開始享受年休假。即使勞動(dòng)者不是初次參加工作，只要存在中斷工作、停止工作的情形，均需要重新工作滿1年后，才能再次開始享受帶薪年休假。