揭秘馬云和馬化騰都在用的“賦能法”

• 2017年8月23日 ZhangHongYuan來源：筆記俠 1181 76
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“賦能”最早是積極心理學(xué)中的一個名詞，旨在通過言行、態(tài)度、環(huán)境的改變給予他人正能量。

　　一、賦能，究竟是什么?

　　阿里巴巴不斷強調(diào)要賦能商家、賦能中小企業(yè);騰訊的格局觀是“連接一切，賦能于人”;京東到家發(fā)布了“零售賦能”新戰(zhàn)略;聯(lián)想則要做“智能變革”的推動者和賦能者……

　　這些平臺型的大企業(yè)都在不厭其煩地強調(diào)賦能的智慧和力量，那么賦能究竟是什么?

　　“賦能”最早是積極心理學(xué)中的一個名詞，旨在通過言行、態(tài)度、環(huán)境的改變給予他人正能量。

　　后來它被廣泛應(yīng)用于商業(yè)和管理學(xué)，其理論內(nèi)涵是企業(yè)由上而下地釋放權(quán)力，尤其是員工們自主工作的權(quán)力，從而通過去中心化的方式驅(qū)動企業(yè)組織扁平化，最大限度發(fā)揮個人才智和潛能。

　　當(dāng)前，互聯(lián)網(wǎng)以全新方式顛覆著傳統(tǒng)行業(yè)的同時，更顛覆了傳統(tǒng)的組織治理方式。未來的組織必須有超越傳統(tǒng)的運作方式，對外必須能夠?qū)?fù)雜多變的外部環(huán)境作出更快速的反應(yīng)，對內(nèi)又必須能夠持續(xù)激發(fā)精英員工的內(nèi)在動力并在工作中持續(xù)為他們賦能。

　　阿里巴巴執(zhí)行副總裁曾鳴教授在為《重新定義公司》撰寫的序中提到：“未來組織最重要的職能是賦能，而不再是管理或激勵?！?/p>

　　這就意味著，領(lǐng)導(dǎo)者不能再運用工業(yè)化時代的管控思維來開展業(yè)務(wù)、帶領(lǐng)團隊了，必須發(fā)展出與組織的賦能職能相匹配，與互聯(lián)網(wǎng)時代的精神相適應(yīng)的全新領(lǐng)導(dǎo)方式。

　　組織的功能被重新定義了，領(lǐng)導(dǎo)者的身份當(dāng)然也應(yīng)該重新定義，隨之而來的問題是，領(lǐng)導(dǎo)者的核心價值觀和關(guān)鍵能力應(yīng)該如何定義?領(lǐng)導(dǎo)者如何掌握賦能領(lǐng)導(dǎo)力?

　　二、互聯(lián)網(wǎng)時代，領(lǐng)導(dǎo)者如何掌握賦能領(lǐng)導(dǎo)力?

　　抓業(yè)務(wù)能力、帶隊伍能力、自我發(fā)展能力和體系化能力是傳統(tǒng)時代的領(lǐng)導(dǎo)者必備4項基本技能，在外部環(huán)境劇烈變化的今天，這4方面的工作都要重新定義，這是賦能領(lǐng)導(dǎo)者不能回避的現(xiàn)實。

　　1.抓業(yè)務(wù)能力：持續(xù)激發(fā)和整合團隊智慧以應(yīng)對環(huán)境變化

　　為整個組織設(shè)定方向并持續(xù)帶領(lǐng)團隊實現(xiàn)新的業(yè)務(wù)目標，這是領(lǐng)導(dǎo)者最重要的職責(zé)之一。傳統(tǒng)的組織經(jīng)營秉承的是系統(tǒng)工程思想。

　　最高領(lǐng)導(dǎo)者對整體業(yè)務(wù)進行完整的頂層設(shè)計，然后將其分解為若干個可單獨完成的任務(wù)，而每個任務(wù)又交給不同的團隊去完成，最后所有團隊的工作成果集成為一個整體，崇尚的是設(shè)計好了再干。

　　而互聯(lián)網(wǎng)時代的情況大不一樣了，外部環(huán)境充滿不確定性和模糊性，業(yè)務(wù)越來越復(fù)雜。最高領(lǐng)導(dǎo)者在客觀上不具備頂層設(shè)計的能力。組織不再是一個貫徹高層設(shè)計思想的機器，而更像在高層意志與基層實踐共同作用下持續(xù)進化的有機體。

　　組織的商業(yè)模式，是由高層的指導(dǎo)性概要設(shè)計和基層的創(chuàng)新性實踐合力演變而成的。業(yè)務(wù)設(shè)計崇尚邊干邊設(shè)計的敏捷迭代方式。商業(yè)模式并不是一開始就能想清楚的，而是在實踐中邊干邊調(diào)整和優(yōu)化，逐漸演變出來的。

　　賦能領(lǐng)導(dǎo)者懂得用群策群力的方式，能夠激發(fā)和整合整個團隊的智慧來設(shè)計未來業(yè)務(wù)、推動組織變革，并解決業(yè)務(wù)開展過程中的各種問題。

　　唯有這樣的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能使組織的業(yè)務(wù)隨復(fù)雜、快速的環(huán)境變化而隨需應(yīng)變，也才能在開展業(yè)務(wù)的同時賦予團隊成員一套不變的應(yīng)對變化、推進變革、解決問題的能力。

　　2.帶隊伍能力：領(lǐng)導(dǎo)者要教導(dǎo)他人成為領(lǐng)導(dǎo)者

　　工業(yè)時代的組織是職能組織，是落實最高領(lǐng)導(dǎo)者既定戰(zhàn)略的機器。組織把員工假設(shè)成工具，號召員工做革命的螺絲釘。福特甚至抱怨：“我只需要雇用一雙手，卻必須雇用一個人?！?/p>

　　而今天，互聯(lián)網(wǎng)時代的組織是以創(chuàng)意精英為主體的創(chuàng)新組織。組織的定位悄然發(fā)生了改變，組織是為創(chuàng)意精英賦能，幫助他們成功的平臺。員工不再是完成任務(wù)的工具，而是事業(yè)的合作伙伴。

　　在賦能組織中，領(lǐng)導(dǎo)者要把每個員工假設(shè)成小CEO，給他們營造創(chuàng)業(yè)的機制和在業(yè)務(wù)中成長的機會，員工才能從工作中得到足夠的創(chuàng)新空間、成就感和成長鍛煉。

　　傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)者可以績效至上，而互聯(lián)網(wǎng)時代若不關(guān)注員工的發(fā)展和成長，創(chuàng)意精英就會率先不跟你玩了。

　　所有員工都有深度參與業(yè)務(wù)決策，把自己的才智通過創(chuàng)新性業(yè)務(wù)開展綻放出來的訴求，需要在產(chǎn)品與服務(wù)的獨特風(fēng)格中尋找自己的成就感和自豪感。

　　組織要在未來的競爭中取勝，領(lǐng)導(dǎo)者最應(yīng)該轉(zhuǎn)型成為賦能型領(lǐng)導(dǎo)者，把團隊建設(shè)、人員培養(yǎng)這種原來并不怎么重視的工作，提高到空前重要的高度，充分激發(fā)員工深層次的內(nèi)在動力，并在工作中培養(yǎng)下屬的業(yè)務(wù)推進和帶領(lǐng)團隊的能力。

　　3.自我發(fā)展能力：領(lǐng)導(dǎo)者自身的成長速度須大于團隊的平均成長速度

　　只有自己的成長速度遠大于團隊平均速度，領(lǐng)導(dǎo)者才有資格晉升或保持現(xiàn)有的崗位。因此，賦能領(lǐng)導(dǎo)者持續(xù)發(fā)展自身是帶動整個團隊成員在工作中成長的關(guān)鍵。在互聯(lián)網(wǎng)時代，自身發(fā)展的關(guān)鍵在于，提高個人的影響力、不斷拓展人脈和在實踐中持續(xù)反思覺察的能力。

　　首先，領(lǐng)導(dǎo)者的另一個角色是業(yè)務(wù)代言人。在互聯(lián)網(wǎng)時代，不是網(wǎng)紅的CEO不是好CEO，互聯(lián)網(wǎng)時代的領(lǐng)導(dǎo)者更需要借助故事傳播自己的思想，營銷自己的業(yè)務(wù)。

　　諾埃爾·蒂奇認為，領(lǐng)導(dǎo)者要會講三種故事，丹尼爾·平克則把“故事力”定義為決勝未來的六大能力之一。

　　其次，互聯(lián)網(wǎng)讓所有人深切體會到人脈的價值，以至于有人慨嘆，在互聯(lián)網(wǎng)時代，低調(diào)就是自殘，先賺流量再變現(xiàn)?，F(xiàn)實情況是，有意識、有規(guī)劃地發(fā)展管理能力和發(fā)展自己人脈的人并不多，正如很少有人把自己的飲食和健康納入有意識關(guān)注的范圍一樣。

　　最后，領(lǐng)導(dǎo)者自己要能夠持續(xù)進步，具備自我覺察和反思能力。反思是心智模式迭代的重要手段，領(lǐng)導(dǎo)者的心智模式也要不斷迭代更新。

　　具有諷刺意味的是，職位越高、能力越強的領(lǐng)導(dǎo)者越容易自我意識膨脹，越難認知迭代，常常出現(xiàn)最高領(lǐng)導(dǎo)者自身成為組織持續(xù)變革的最大障礙還不自知的情況。

　　如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠把反思復(fù)盤當(dāng)成工作中的習(xí)慣，組織、下屬以及領(lǐng)導(dǎo)者自身都將不斷地重新定義、持續(xù)成長。

　　4.體系化能力：有方法將資源整合成績效

　　真正的高手永遠守住一套不變的套路，以應(yīng)對紛繁復(fù)雜的外部形勢。方法技能是組織智慧的核心，是百年基業(yè)的真正基礎(chǔ)。有豐富的方法技能沉淀的組織，才是經(jīng)得起歷史考驗的組織。

　　方法技能的總結(jié)需要一個去背景化的抽離過程，萃取方法技能的目的，如同蓋房子用事先做好的預(yù)制板一樣，正是為了下次遇到類似情境時能夠快速地做出反應(yīng)。

　　除做事有方法、有套路外，領(lǐng)導(dǎo)者的體系化能力還體現(xiàn)在刻意營造組織文化上。

　　如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠堅持用敏捷迭代的方式開展業(yè)務(wù)，依靠方法技能和群策群力的方式提升組織能力，用激發(fā)而非控制的方式帶領(lǐng)團隊，用教練而非命令的方式教練下屬，久而久之，整個團隊一定會發(fā)展出有創(chuàng)新活力、勇于面對挑戰(zhàn)、人人主動積極自我實現(xiàn)的文化。這種文化的形成是賦能領(lǐng)導(dǎo)力的必然結(jié)果。

　　總之，領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)團隊開展業(yè)務(wù)的最理想的狀態(tài)是：業(yè)務(wù)模式在實踐中得到磨合和發(fā)展，團隊在實踐中發(fā)展出更強凝聚力和戰(zhàn)斗力，員工在挑戰(zhàn)中得到十足的成長，領(lǐng)導(dǎo)者自己也在實戰(zhàn)中持續(xù)提升。

　　此四者相互影響，相互促進，形成良性循環(huán)。

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