經(jīng)濟(jì)下行 中小酒企如何迎接挑戰(zhàn)？

• 2017年9月6日 LiuYang來源：佳釀網(wǎng) 564 31
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規(guī)范，最先要做的是什么?最先要做的，就是把企業(yè)必要的制度建立起來。一是約束員工行為的基本制度;二是約束各項(xiàng)工作的專業(yè)制度;三是約束崗位操作的崗位規(guī)范。

　

?? 　隨著移動(dòng)互聯(lián)的迅猛發(fā)展，除了品牌大洗牌之外，消費(fèi)者需求的改變，生意模式的轉(zhuǎn)換，也在逼迫越來越多的經(jīng)銷商從貿(mào)易型向服務(wù)型轉(zhuǎn)型。之所以很多貿(mào)易公司企業(yè)家感覺心里恐慌，感覺掙錢難了，是因?yàn)檫^去習(xí)慣了在暴利環(huán)境下成長，而在進(jìn)入平均利潤時(shí)期，回歸到商業(yè)本質(zhì)后的不適應(yīng)。

　　那么，如何才能適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)下行期的企業(yè)管理呢?

　　一、把基本制度建立起來

　　規(guī)范，最先要做的是什么?最先要做的，就是把企業(yè)必要的制度建立起來。一是約束員工行為的基本制度;二是約束各項(xiàng)工作的專業(yè)制度;三是約束崗位操作的崗位規(guī)范。

　　有了制度，如果不落實(shí)，還不如沒有制度，那么，制度如何才能落實(shí)下去呢?有三點(diǎn)：一是定期或不定期地進(jìn)行檢查;二是對制度主管部門進(jìn)行制度落實(shí)情況的考核;三是按照制度的處罰條款，堅(jiān)決地與獎(jiǎng)懲掛鉤。

　　二、理順必要的流程

　　流程越短越好，短流程可以提高效率。在這個(gè)問題上，不少企業(yè)，要么過于簡單，要么過于復(fù)雜，兩種情況都不可取。對于“簡單”和“復(fù)雜”，存在的主要問題，是要么專業(yè)審核不到位，要么簽字人不對結(jié)果負(fù)責(zé)任，最后都集中到“一把手”那兒。

　　對于流程的設(shè)計(jì)問題，可以從管理中需要把握的兩個(gè)原則入手：你是重點(diǎn)關(guān)注結(jié)果，還是重點(diǎn)關(guān)注過程。對重點(diǎn)關(guān)注結(jié)果的事項(xiàng)，可以少一些過程的控制和監(jiān)督。對重點(diǎn)關(guān)注過程的事項(xiàng)，可以少一些對結(jié)果的審計(jì)和核查，這樣都可以有效降低管理上的人力投入，以降低管理成本。

　　三、把定崗定編做好

　　定崗定編屬于企業(yè)的組織建設(shè)，也就是組織架構(gòu)如何設(shè)計(jì)，簡單來講，究竟設(shè)立幾個(gè)管理層級最好，職能部門應(yīng)該設(shè)置幾個(gè)，各個(gè)崗位的定員是多少，職責(zé)范圍又是什么，等等。定崗定編有幾個(gè)原則：一是扁平化的原則，要盡可能減少管理層級;二是考慮管理幅度，合理設(shè)置職能部門;三是結(jié)合同行業(yè)先進(jìn)水平進(jìn)行定員;四是按效益平衡點(diǎn)倒推定員。

　　四、把考核建立起來

　　考核無處不在，無時(shí)不有。譬如說日常管理中的對員工行為的考核，對遲到、早退、曠工等問題，任何企業(yè)都會(huì)有這樣的制度安排。如何理解考核?又如何建立考核?

　　一是把對員工行為的考核建立起來，這是最基本的;二是把績效考核建立起來，這是對企業(yè)整體運(yùn)行狀況的評價(jià);三是把專業(yè)考核建立起來，這是企業(yè)自身提升專業(yè)管理水平的需要。

　　五、要學(xué)會(huì)開會(huì)

　　會(huì)議有兩種：一種是決策會(huì)，研究事情怎么干;一種是通報(bào)會(huì)，給大家指明方向。我重點(diǎn)談?wù)剾Q策會(huì)的問題，因?yàn)楹芏嘀行∑髽I(yè)的決策會(huì)都流于形式。很多中小企業(yè)不會(huì)開會(huì)，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是會(huì)前不確定議題，二是會(huì)上一言堂，三是會(huì)議無決議，四是會(huì)后不落實(shí)。

　　六、把內(nèi)部溝通建立起來

　　除了會(huì)議之外，老板與中高層的單獨(dú)溝通，是當(dāng)前企內(nèi)部溝通的大問題。有些老板，與中高層溝通的欠缺，主要表現(xiàn)就是：沒有事情的時(shí)候，從來不和下屬去交流;有事情的時(shí)候，談的永遠(yuǎn)都是工作;有問題的情況下，談的都是嚴(yán)厲的批評。

　　做民企的中高層，最怕的，就是什么事情都要自己去“悟”，去“揣測”上級的意圖，不能從正規(guī)渠道、正常方式得到應(yīng)該得到的信息。老板與下屬的單獨(dú)溝通，可以半年一次，也可以一年一次。溝通的內(nèi)容，有幾點(diǎn)：一是績效評價(jià)，二是存在問題，三是提出要求，四是指明方向。有位老板曾講：溝通是生產(chǎn)力。講的挺好，但愿能夠落實(shí)下去，并先把自己與下屬的溝通做好。

　　七、建立績效導(dǎo)向的薪酬制度

　　有些民企講，事業(yè)留人，感情留人，待遇留人。在當(dāng)前環(huán)境下，前兩條都是自欺欺人的，關(guān)鍵在于待遇留人。鑒于中小企業(yè)捉襟見肘的財(cái)務(wù)狀況，就要結(jié)合企業(yè)實(shí)際做好薪酬的設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)的原則，就是建立全員績效導(dǎo)向的薪酬制度。

　　全員績效導(dǎo)向薪酬制度的制定，有幾個(gè)原則：一是無論是生產(chǎn)系統(tǒng)，還是職能部門，還是勤務(wù)系統(tǒng)，薪酬都必須與整體生產(chǎn)經(jīng)營狀況掛鉤;二是實(shí)行生產(chǎn)系統(tǒng)的全面計(jì)件工資制度;三是建立單獨(dú)技術(shù)人才薪酬規(guī)定;四是與月度的績效考核結(jié)果緊密掛鉤。

　　八、干部的任用問題

　　民企存在兩個(gè)主要問題：一是跟隨老板打天下的“老臣”的去留問題;二是干部的考核評價(jià)及任用問題。解決這兩個(gè)問題，關(guān)鍵是要把干部使用的機(jī)制建立起來，用制度進(jìn)行規(guī)范。如何規(guī)范呢?有兩點(diǎn)：一是建立干部年度考評制度，強(qiáng)力推行末位淘汰;二是推行干部任期制度，以三年為期限，任期屆滿就地免職，重新競爭上崗。

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