一、中國民營企業(yè)文化建設主要問題
　　中國民營企業(yè)真正發(fā)展時間只不過是十多二十年時間，相對于國有企業(yè)與外資企業(yè)而言，它的企業(yè)文化建設只是剛開始，不確定因素很多，目前并不存在一種權威的理論模式能夠成為民營企業(yè)文化建設的典范�？偨Y起來有如下幾個問題：

　　1、中國民營企業(yè)文化建設總量不足但亮點紛呈
　　從目前對企業(yè)文化建設的投入程度以及在企業(yè)管理中的重視程度比較，民營企業(yè)文化在以上幾種類型的企業(yè)文化中屬于最弱。國有企業(yè)向來重視思想教育工作，加上近來中央對企業(yè)文化建設的重視，國有企業(yè)文化建設總體規(guī)模及其重視程度有了很大提高，而外資企業(yè)和合資企業(yè)因為母公司的管理模式較成熟，對企業(yè)文化建設相對也比較成熟，因此總體是比民營企業(yè)文化建設要更加重視。民營企業(yè)中除少數大型民營企業(yè)對企業(yè)文化建設很重視外，大部分民營企業(yè)特別是中小型民營企業(yè)可能連企業(yè)文化是什么都不知道，更加不要說是加大對企業(yè)文化建設的投入了。

　　但從當前對中國企業(yè)文化建設有影響的企業(yè)文化建設案例分析，大部分企業(yè)文化建設案例卻是以民營企業(yè)文化建設為主，主要是大型民營企業(yè)一旦重視企業(yè)文化建設，其投入的程度以及將企業(yè)文化應用到管理模式的深入程度是以上幾種文化所不可比擬的。外資公司雖然重視企業(yè)文化，但他們對企業(yè)文化的理解程度相對沒有中國企業(yè)深入，他們強調地是制度建設，而不是軟性的文化管理。國有企業(yè)受到體制的限制，一定程度上對企業(yè)文化的深耕細作不可能像民營企業(yè)那樣得心應手。

　　從以上分析得知，中國民營企業(yè)文化建設在總量上是不及其它類型企業(yè)文化建設，但從影響力和對中國企業(yè)文化建設的作用來說卻是相當重要。未來中國企業(yè)文化建設的標桿將會出現在民營企業(yè)文化建設身上，任重而道遠。

　　2、二次創(chuàng)業(yè)型的企業(yè)文化變革使民營企業(yè)文化走向深入
　　中國大部分民營企業(yè)是在八十年代末九十年代初成立的，經過十多年時間的發(fā)展，能夠生存下來的基本屬于民營企業(yè)的姣姣者，我曾經說過一句話，中國民營企業(yè)能夠在中國生存十多年并繼續(xù)發(fā)展，是值得我們尊敬的，中國過渡發(fā)展時期的不確定因素隨時可以讓一家大型民營企業(yè)一夜間化為烏有，因此他們要承受的風險和磨難比其它類型的企業(yè)都要多很多。這些民營企業(yè)目前都處于由第一階段發(fā)展時期向第二階段發(fā)展時期轉變，即是我們說的二次創(chuàng)業(yè)階段。第一次創(chuàng)業(yè)階段的民營企業(yè)基本上是企業(yè)家靠機會加勇氣，悟性加能力而成功的，但隨著企業(yè)不斷發(fā)展、市場變化以及管理模式的轉變，民營企業(yè)的管理需要提升，那些還停留在原來的思維慣性，采用舊的管理模式，或者小富既安，不思進取而跟不上時代發(fā)展的企業(yè)便逐漸被市場淘汰。而繼續(xù)生存并發(fā)展壯大的民營企業(yè)得到了更好的發(fā)展機會，他們已經意識到必須由以前的粗放式管理向科學化管理轉變，大規(guī)模地企業(yè)變革需要文化變革支撐，特別是新一代的高素質、年輕、充滿激情的民營企業(yè)家的崛起，更是民營企業(yè)文化建設的推動者。他們對企業(yè)文化建設的需求更多是來自管理的內在需求，企業(yè)內部管理需要提升，要求他們將更多的精力集中在人的建設上，因此屬于對人的精神管理的企業(yè)文化就自然成為他們的一個重要工作之一，企業(yè)文化的內化，實效性是他們對文化管理的內在需要。

 　　3、企業(yè)家精神與職業(yè)化文化之間的博弈是當前民營企業(yè)文化建設的難題
　　在中國，企業(yè)文化建設有一個悖論，就是企業(yè)文化是不是等同于老板文化？從理論上分析，企業(yè)家精神主導一個企業(yè)文化的主要性格，但它不能簡單等同于企業(yè)文化，畢竟企業(yè)文化是一個群體概念，而企業(yè)家精神是一個個體概念，兩者之間不是簡單的算術問題。我們分析，之所以中國企業(yè)文化建設會出現這個問題，關鍵是大部分中國企業(yè)管理模式處于人治階段，企業(yè)家決定了企業(yè)的主要管理模式，法治或者說是制度建設停留在原始階段，因此出現個人精神等于集體精神的現狀就不足為怪了。從企業(yè)發(fā)展階段分析，這種現狀的存在有其合理性，由經驗管理、科學管理、文化管理逐漸提升是一個企業(yè)的必然發(fā)展階段，中國當前企業(yè)管理主要是由經驗管理向科學管理過渡，因此企業(yè)家在管理中的作用自然是起到決定性作用。但這種現狀正在逐漸改變，隨著企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，企業(yè)從一個人管理或者家庭式管理向職業(yè)化團隊管理是大勢所趨，許多民營企業(yè)都在這方面做出嘗試，盡管目前由于職業(yè)化經理人團隊并不是很成熟，出現了許多困難和失敗案例，但總體趨勢還是不變。職業(yè)經理人團隊的加入，使得原來單一的人治文化出現了微妙的變化，職業(yè)經理人所帶來的新理念、新管理模式，逐漸改變了原來單一的以企業(yè)家為首的管理模式，因此文化管理模式也就隨著加入了更多新的管理因素。在此過程中，存在著許多管理的博弈，例如企業(yè)家與職業(yè)經理人之間，新員工與老員工之間，新老管理模式之間，無論在理念上、管理工具上、管理模式上，都存在著諸多的差異，他們之間的這種博弈，關鍵取決因素是企業(yè)家對未來的戰(zhàn)略性思考，對變革的果斷性，以及職業(yè)經理人對中國式管理的理解程度，如果這些因素能夠協調發(fā)展，那么文化變革就能夠取得成功，否則將會使企業(yè)又走回原來的出發(fā)點，這將對企業(yè)造成更大的傷害。

　　4、制度文化與精神文化之間的協調是民營企業(yè)文化建設的主要困惑
　　文化務虛，制度務實，這兩者之間的關系是長期困擾中國企業(yè)管理的主要問題。管太嚴會管死，管太松會失控，到底采取什么樣的管理模式比較適合，是企業(yè)家最關心的問題。中國民營企業(yè)由以前的人治管理向法治管理轉變過程中，通常會有以下兩大傾向：一是過度強調制度建設而導致機制疆化，二是過度強化人性管理而導致組織失控。過度強化制度建設的企業(yè)一般會認為，西方的管理模式之所以成功，是他們什么都通過制度來管理，通過寵大的制度體系來管人，所以人的因素在管理當中占較少比例，這正是當前大部分民營企業(yè)家所向往的。多年的市場拼搏讓他們感到疲憊不堪，通過制度化平臺，引入職業(yè)化經理人，復制西方管理模式成為他們的理想。但他們忽略了中國民營企業(yè)管理平臺與西方成熟企業(yè)管理平臺之間的差距，這種差距不僅僅體現在管理體系、管理技能、管理能力的差距上，更重要的是在管理理念上的差距而形成的管理文化差異。因此過早將西方管理制度復制到企業(yè)管理中很容易產生管理不適應，例如ERP、人力資源BSC等管理模式的導入，經常會因為企業(yè)管理體系不到位而造成最終結果失敗。而過度強化人性管理的企業(yè)則過分強調中國文化的特殊性而經常給自己找理由，認為中國式管理是以中庸文化為主，以靈活善變的中國人特性為基礎，以老板駕馭人的權謀能力為榮，導致制度管理流于形式，甚至出現公司政治主導的文化管理模式。

　　這兩種情況形成了部分民營企業(yè)將企業(yè)文化虛化，認為企業(yè)文化是給別人看的，企業(yè)要以制度管理人，有了制度就足夠了，最終形成員工積極性低下，工作創(chuàng)新性缺乏的局面。而另一種情況則是視制度管理而不顧，認為文化能夠解決所有問題，將企業(yè)存在的所有問題都歸結到企業(yè)文化身上，而形成精神至上的誤區(qū)。

　　經盛管理咨詢認為，在企業(yè)文化管理模式中，制度建設是基礎，文化管理是導向，我經常說的一句話是：制度是讓想犯錯的人犯不了錯，文化是讓想犯錯的人不愿意犯錯！

　　二、中國民營企業(yè)文化建設發(fā)展趨勢預測
　　經盛管理咨詢認為，文化是因管理而生，為管理服務，以管理績效為最終檢驗標準的高級管理模式，因此企業(yè)文化的發(fā)展趨勢必須是如何與管理結合，支撐管理而又提升管理的。中國民營企業(yè)文化發(fā)展趨勢有它的客觀規(guī)律和內在特點，我們總結有以下幾個方面：

　　1、企業(yè)家的文化變革決定了企業(yè)文化變革的關鍵因素
　　從相當長時期來說，民營企業(yè)家的文化性格決定了民營企業(yè)文化的關鍵因素，企業(yè)文化的變革其實質是民營企業(yè)家的變革，是生意人還是企業(yè)家？是個人成功經驗還是企業(yè)成功經驗？這將是民營企業(yè)文化變革的關鍵取決因素。心胸與眼光、長期與短期、物質與理想，這將是企業(yè)家必須做出正面回答的問題。在此過程中，將逐漸會出現兩種傾向，一種是有夢想、重管理、眼光長遠、心胸廣闊、關注人性的企業(yè)家以及在他們帶領下而形成的企業(yè)文化，這將是中國民營企業(yè)文化的標桿。另一種是以關注短期利益、胸懷狹窄、表里不一、狂傲自大的企業(yè)家以及在他們影響下形成的企業(yè)文化，這種企業(yè)文化將導致企業(yè)逐漸走向絕路。從這種意義上說，民營企業(yè)文化是：優(yōu)秀的老板不一定能形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，但優(yōu)秀的企業(yè)文化一定需要一個優(yōu)秀的老板。

　　2、職業(yè)經理人融入的文化因素成功與否決定了企業(yè)文化升級的最終結果
　　一個人的企業(yè)還是一幫人的企業(yè)，一個人的精神還是一幫人的追求，一個人的管理還是一幫人的制度，這是民營企業(yè)文化升級的必答題。建立職業(yè)化、制度化、規(guī)范化、科學化的管理平臺，融入更多人的理想，搭建平臺帶團隊，這是新時期民營企業(yè)文化建設的趨勢。方向是明確的，道路是坎坷的。當然，中國職業(yè)經理人的團隊素質，職業(yè)化道德水平，也是這場變革的另一個關鍵因素。不要先提出問題，而要先找到解決問題的辦法；不要先挑毛病，而要看到原有企業(yè)與人員的優(yōu)點；不要太急于求成，而要先學會融入；不要采取一刀切的治理辦法，而要采用逐步過渡；不要光批評人，而要學會提攜人�；蛟S這才是中國式管理的真正內涵吧。

　　3、戰(zhàn)略導向型與應用型企業(yè)文化建設是主流
　　中國民營企業(yè)向來不缺乏戰(zhàn)略思想，但缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。中國民營企業(yè)向來不缺乏文化意識，但缺乏文化管理的能力。從戰(zhàn)略梳理和管理流程入手，結合人力資源管理的企業(yè)文化建設將是民營企業(yè)文化建設的主要需求。建立戰(zhàn)略導向型企業(yè)文化，強調企業(yè)文化提升管理理念，通過核心理念與管理制度規(guī)范要求相結合，講究實效性、戰(zhàn)略性、管理型的文化應用，回歸文化管理的本質，這將是民營企業(yè)文化建設訴求與其它文化類型的主要差別。但這種趨勢的發(fā)展瓶頸將在民營企業(yè)管理基礎的薄弱上，許多民營企業(yè)的基礎管理平臺較低，而好高騖遠的想法使得許多民營企業(yè)期望通過一兩次管理體系的導入而得到重生，更為重要的是，對管理意識的薄弱導致中民營企業(yè)戰(zhàn)略缺失，人力資源管理體系基本沒有，這樣的管理基礎必然使得民營企業(yè)文化虛化的可能性大大增加，形式比內容重要，市場比管理重要，從而形成了“說起來重要，忙起來次要，做起來不要”的局面，這種意識下的企業(yè)文化建設毫無疑問會讓民營企業(yè)文化建設道路更為艱辛。

　　4、品牌文化建設與企業(yè)文化建設內外兼修是文化實用主義的體現
　　中國民營企業(yè)文化建設實用導向主義將越來越明顯，務實的文化需求不僅希望將內在文化應用到管理當中，更加需要將內在文化與外在的品牌文化相結合，因此CI式的企業(yè)文化建設與管理型的文化建設將成為中國式企業(yè)文化的主要模式之一。在這過程中，需要提醒的是民營企業(yè)文化建設要將內在文化既管理文化作為核心，以外在品牌文化為輔助，一定不能將品牌文化凌駕于管理文化之上，這樣會造成文化虛化更為嚴重。以內定外，以外助內，內外兼修，這將是中國式企業(yè)文化的形式之一。

　　5、多元文化以及跨文化管理將是民營企業(yè)文化的熱點
　　多元文化和跨文化是兩個不同概念，多元文化是一個相對廣泛的定義，它指的是一元文化以外的多種文化融合，既它包括了跨文化以及同一文化范圍內的多種文化內容，而跨文化一般指的是在不同民族文化之間的差異與交流問題。民營企業(yè)在多元化文化問題上可能會遇到幾種情況，一種是由于企業(yè)發(fā)展需要，不同企業(yè)或者地方來的新員工與老員工之間的融合問題，一種是企業(yè)地域發(fā)展而導致的不同地方文化的融合問題，一種是家庭文化與職業(yè)文化之間的融合問題。而跨文化問題則更多是大型民營企業(yè)由于國際業(yè)務發(fā)展需要，在不同國家之間進行投資經營而形成的不同國家民族之間的文化管理問題，這本質上也是多元文化的問題。

　　以上是我們總結的中國民營企業(yè)文化建設未來可能的發(fā)展趨勢，但這僅僅是滄海一粟，在一篇文章想將全部的趨勢進行概括難度較大，因此本文僅點到既止，希望能夠給中國民營企業(yè)文化建設拋磚引玉。中國民營企業(yè)發(fā)展問題是中國未來經濟發(fā)展的關鍵問題，民營企業(yè)文化問題是民營企業(yè)發(fā)展的核心問題。抓住民營企業(yè)的文化建設問題，就抓住了民營企業(yè)發(fā)展的核心問題，也就解決了中國經濟發(fā)展的主要問題。

　　發(fā)展取決戰(zhàn)略，戰(zhàn)略重在思路，思路來源文化，文化取決老板。老板不同而文化不同，素質不同而老板不同。素質源于夢想，夢想決定文化。這就是中國民營企業(yè)文化的真實寫照。讓我們重溫：“人類因夢想而偉大，企業(yè)因文化而繁榮”！

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