房地產(chǎn)企業(yè)校招季搶人才 央企送戶口VS民企工資高

• 2017年10月16日 FanTianQing來源：鳳凰網(wǎng) 744 44
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進入十月份，各大房企已經(jīng)開始了全國范圍的校園招聘。多家房企招聘負責人對記者表示，雖然傳統(tǒng)的房地產(chǎn)開發(fā)回報率已不復(fù)當年盛況，但龍頭房企一方面在用規(guī)模爭奪話語權(quán)，需要大量的人才實施拿地、并購；一方面還在探索新業(yè)務(wù)、尋求新的利潤增長，對新型人才的需求也在增

　　各大城市的搶人才大戰(zhàn)打響后，房企也紛紛到各高校去搶人才。

　　進入十月份，各大房企已經(jīng)開始了全國范圍的校園招聘。多家房企招聘負責人對記者表示，雖然傳統(tǒng)的房地產(chǎn)開發(fā)回報率已不復(fù)當年盛況，但龍頭房企一方面在用規(guī)模爭奪話語權(quán)，需要大量的人才實施拿地、并購；一方面還在探索新業(yè)務(wù)、尋求新的利潤增長，對新型人才的需求也在增加，比如產(chǎn)業(yè)地產(chǎn)、長租公寓、養(yǎng)老等領(lǐng)域。

　　面對人才需求增大，互聯(lián)網(wǎng)等新興產(chǎn)業(yè)正奪去地產(chǎn)光環(huán)的現(xiàn)狀，房地產(chǎn)企業(yè)同場競技爭奪應(yīng)屆畢業(yè)生時，比拼的是包括薪資待遇、培養(yǎng)機制、發(fā)展空間等全方面因素。而在排名靠前的規(guī)模房企中，央企及民企又表現(xiàn)出了不同的特點。

　　央企送戶口VS民企工資高

　　一名2015年入職華潤置地北京公司的員工，在回答媒體的提問“為什么選擇央企”時脫口而出：戶口。全國四個一線城市中落戶門檻最高的北京、上海兩城，在上海靠評分，在北京有央企落戶的機會，這就造成了一些畢業(yè)生為了落戶北京，削尖腦袋進央企的現(xiàn)象。

　　對于此，民企或多或少會感覺到壓力，龍湖地產(chǎn)的校園招聘負責人郭心煒稱，就他過去的招聘經(jīng)驗來看，還是會有一些學(xué)生在乎戶口，尤其在一線城市。保利地產(chǎn)的人力資源中心程姓經(jīng)理認為，在戶口方面，央企相對來說會比民營企業(yè)多一些優(yōu)勢。

　　但北京市正在實施控制人口的政策，根據(jù)最新的北京城市規(guī)劃文件，2020年北京居民的人口規(guī)模應(yīng)在2300萬以下。

　　據(jù)上述華潤置地員工介紹，今年的校招生已經(jīng)不再給予落戶。華潤置地校招負責人介紹，與其他央企一樣，現(xiàn)在不給予北京戶口的承諾。保利地產(chǎn)的人力資源中心程姓經(jīng)理介紹，保利北京公司每年會有一些戶口指標，但現(xiàn)在受北京市的政策影響，不能全部解決，同時她還認為很多企業(yè)都可以想辦法解決戶口問題，但全國規(guī)模TOP5的房地產(chǎn)企業(yè)的總部沒有一個在北京，北京戶口不是他們在人才爭奪戰(zhàn)里的重點。

　　華潤置地和龍湖地產(chǎn)的人力職員都表達了戶口吸引力正在減弱的趨勢。華潤置地校招負責人對記者說：“我們每年做校園招聘時，會請供應(yīng)商介紹90后的特點，發(fā)現(xiàn)對于90后小朋友來說，干得開心、舒服才是第一選擇，這將成為一種趨勢?！?/p>

　　龍湖郭心煒介紹，大學(xué)生擇業(yè)時所考慮的因素越來越多，現(xiàn)在戶口因素不一定能排到前列，平臺更加重要?！艾F(xiàn)在很多公司是全國性的公司，管培生在前幾年都是異地調(diào)動的，可能最后定居地點會變動，戶口是一個壓力，但起不到主導(dǎo)作用。”郭說。

　　據(jù)了解，地產(chǎn)公司中民企公司薪資普遍高于國企，華潤官方介紹的薪資是“關(guān)鍵崗位員工薪酬不低于當?shù)厥袌?5分位，其他員工薪酬不低于市場平均水平”，龍湖人力介紹的薪資是在50-70分位。上述華潤置地內(nèi)部員工透露，他們的普遍薪資還是稍低于龍湖、萬科等民營房企。今年入職華潤置地南昌公司的一名員工稱，他們的薪資在行業(yè)內(nèi)不具備競爭力，但五險一金和福利較為吸引人，最明顯的是住房補貼，但這部分補貼在簽約時沒透露，入職之后才告知。

　　今年入職碧桂園南昌公司的一名員工稱，2017年入職的員工薪資平均比2015年多了一千。

　　一名萬科上海公司的員工透露，他們經(jīng)歷今年4月份的季度獎?wù){(diào)整之后，薪水有所下滑，年終獎?wù){(diào)整計劃將在今年11月或12月公布，只會調(diào)高不會調(diào)低。

　　央企、民企的培養(yǎng)機制紛紛升級

　　各家房企都有自己獨有的管培生名稱，比如萬科的“新動力”，華潤置地的“百匠新人”，龍湖的“仕官生”、保利的“和伙人”。輪崗是管培生進入公司的第一步，記者從華潤置地、龍湖和保利的人力部門了解到，輪崗時間上央企和民企沒有區(qū)別，均根據(jù)不同需求確定不同的時長。

　　華潤置地總部統(tǒng)籌招聘的流程和標準，各大區(qū)按需求落實，各大區(qū)如需輪崗的即派校招生進行輪崗。上述華潤置地內(nèi)部員工稱，會有大概3個月的本職能崗位輪崗。

　　在這之前，“百匠新人”要參加一個歷時一個月的脫產(chǎn)訓(xùn)練營，在訓(xùn)練營里，增加對華潤置地整體的認識。訓(xùn)練營之后，公司對他們有一個長達三年的培養(yǎng)計劃，每年安排不同的培訓(xùn)課程，人力資源部會對這三年全程跟蹤。

　　龍湖同樣沒有明確的輪崗計劃，“仕官生”是一個三年期的培養(yǎng)項目，按職能劃分，只在本職能內(nèi)會有輪崗的機會，形式不限，可能會發(fā)生項目間的調(diào)動。

　　另外，龍湖有一個對校招生成長的明確節(jié)點：兩年、四年、六年、八年、十年等5個節(jié)點。這個節(jié)點指的不是到時間就會有一個崗位，而是指被培養(yǎng)成什么樣的員工。比如兩年后，成為本職能崗位的專家，四年到六年成為區(qū)域的職能負責人，八年到十年成為地區(qū)總經(jīng)理。

　　保利地產(chǎn)有明確的培訓(xùn)和輪崗機制，所有校招生必須參加輪崗培養(yǎng)，時間是6個月以上。要求必須在營銷、客服、物業(yè)三條線上輪崗，其它崗位可以選擇，被稱為“3+X”。據(jù)保利介紹，“3+X”的目的是讓校招生建立起對產(chǎn)品、市場的感覺，直接接觸業(yè)主，形成整體產(chǎn)品鏈的概念。

　　上述萬科內(nèi)部員工介紹，萬科對“新動力”的培訓(xùn)會比社招多一些。例如工程端口有對工程經(jīng)理的復(fù)合培訓(xùn)，至少每個月一次。

　　數(shù)家公司在近兩年紛紛建立了更高階的培養(yǎng)計劃，旨在加快培養(yǎng)速度。

　　華潤置地員工介紹，公司今年加了一個“春筍計劃”，這個計劃的思路是，校招生在經(jīng)歷一至兩年的培養(yǎng)后，人力部門會對他們有一個大體的判斷，一部分表現(xiàn)拔尖的員工會被放進“春筍計劃”里。在計劃里的員工的發(fā)展速度會被加快，包括輪崗和晉升機會。被納入“春筍計劃”的人數(shù)，將占校招生人數(shù)的10%－20%左右。

　　保利地產(chǎn)類似的計劃，叫做“TOP”計劃。同樣是在一兩年之后，將拔尖的校招生納入這個培養(yǎng)計劃，在總部參加為期三個月的集訓(xùn)，強度較大，包括大專業(yè)線上的課題研究、公司業(yè)務(wù)研討和專家授課等等，旨在將他們培育成專業(yè)線條負責人的后備人才。

　　這個“TOP計劃”從2015年底開始，到現(xiàn)在已舉辦了6期，一共60個人左右，相對于保利每年將近400人的招聘人數(shù)來說，占比較少。

　　保利地產(chǎn)更高階段的培養(yǎng)機制叫做“百帥計劃”，專門培養(yǎng)城市總經(jīng)理和項目部總經(jīng)理，入庫標準更加嚴格。不同于“TOP”，“百帥計劃”培養(yǎng)的是綜合管理能力，由總部統(tǒng)籌?！拔覀児居袀€十三五計劃，提出了新的戰(zhàn)略目標，要有更大規(guī)模的擴張和發(fā)展，對于城市總經(jīng)理和項目部總經(jīng)理的人才需求變得特別旺盛，所以希望能夠有一套機制，讓更多的中高層骨干有路徑成長。”上述程姓經(jīng)理介紹。

　　萬科的加速培養(yǎng)計劃發(fā)生在區(qū)域公司，萬科的上海公司從今年起開展了名為“學(xué)徒行動”的培養(yǎng)計劃，不是專對“新動力”入選員工，每期可報名人數(shù)為80名，選拔大約30人進入計劃。入選“學(xué)徒行動”的員工，會參加“學(xué)徒”多期培訓(xùn)，一期是集中培訓(xùn)，二期是戶外拓展，是一個貫穿全年的培訓(xùn)。

　　入選“學(xué)徒”的人是重點培養(yǎng)對象，晉升速度會快一些。因為萬科上海公司的晉升一是看考核，二是領(lǐng)導(dǎo)推薦，“學(xué)徒”可以成為領(lǐng)導(dǎo)推薦的參考因素。

　　這幾家公司之所以紛紛提出加速培養(yǎng)計劃，都是基于過去人才流動的總體趨勢：中高層多數(shù)來自內(nèi)部培養(yǎng)。華潤置地的內(nèi)部數(shù)據(jù)顯示，公司60%－70%的中高層職員都是從校招生中培養(yǎng)起來的，公司一些經(jīng)理人都是“百匠新人”。據(jù)龍湖介紹，他們在十年內(nèi)有5位地區(qū)總經(jīng)理是由“仕官生”培養(yǎng)出來的，比如龍湖長沙總經(jīng)理就是2007年入職的校招生。保利地產(chǎn)稱，他們目前幾乎所有的城市總都是自己培養(yǎng)，其中省級總經(jīng)理的占比達60%，社招入職的員工一般不會直接當上城市總，有的是專業(yè)負責人，有的是副職。

　　龍湖的郭心煒介紹，校園招聘對公司的最大優(yōu)勢是可以建設(shè)人才梯隊，培養(yǎng)自己的人，降低未來人才流失的成本，提高員工忠誠度?！吧缯羞M來的員工適應(yīng)環(huán)境的風(fēng)險很高，他們帶有自己固有的價值觀，能不能適應(yīng)龍湖的企業(yè)文化是要打問號的?！彼f。

　　郭心煒稱，龍湖未來很多中高層崗位會優(yōu)先“仕官生”。華潤置地和保利地產(chǎn)的校招負責人則稱沒有特別的偏重，其中保利地產(chǎn)每年社招的人數(shù)是校招的3-4倍。

　　華潤置地北京公司的內(nèi)部員工和萬科上海公司的內(nèi)部員工透露，他們在晉升時，校招生會比社招職員更有優(yōu)勢?！靶聞恿Α笔莻€特殊的存在。去年入職萬科青島公司的一名校招員工稱，她擁有比社招員工更多的發(fā)展機遇，比如針對性的定期培訓(xùn)、與高層接觸的機會等。

　　人才年輕化，晉升速度誰最快？

　　無論是央企還是民企，地產(chǎn)公司都出現(xiàn)了中高層年輕化的現(xiàn)象。保利地產(chǎn)的省級平臺總，有6個“80后”，副總經(jīng)理則達20多位，普遍是2004－2006年通過校招入職的。龍湖的長沙和深圳城市總均為“80后”。晉升速度影響了中高層的年輕化程度。

　　萬科上海公司的內(nèi)部員工介紹，公司各個端口的晉升速度不一樣，例如工程端口一年晉升一次算快的，營銷或者財務(wù)端口員工因為業(yè)績突出，晉升會更快一些。萬科上海公司與其它地區(qū)公司不太一樣，級別劃分更細，例如工程的專業(yè)經(jīng)理、高級經(jīng)理、資深經(jīng)歷都分一級和二級，但重慶公司和成都公司等地區(qū)公司，只有到高級、資深的層次，內(nèi)部不分級。因此在上海公司，萬科的員工晉升難度相對更高。

　　保利地產(chǎn)會給校招生接受大項目的機會，比如短時間內(nèi)就能接觸到10萬、20萬平方米的項目，很快就能直接負責一個標段，甚至一個項目當中的一部分。例如廣東公司的一名清華大學(xué)土木專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生，2014年入職，至今已歷經(jīng)兩個大型項目。保利地產(chǎn)的晉升一方面通過業(yè)績考核，一方面通過組織推薦。與萬科的個人推薦不太一樣，保利地產(chǎn)是下級黨組織向上級黨組織推薦。

　　華潤置地南昌公司的員工透露，他們的晉升速度大致是：3－5年成主管，5－7年成部門負責人。而華北大區(qū)相對較慢，上述內(nèi)部員工透露，北京公司現(xiàn)在普遍在1年半到2年左右晉升一次。原來北京大區(qū)晉升很快，一年1-2次，2015年與山東大區(qū)合并之后，沿用了山東大區(qū)晉升較慢的管理制度。所以出現(xiàn)了個別在2014年入職的員工，比2015年入職的員工高了四個等級的現(xiàn)象。

　　據(jù)這位內(nèi)部員工介紹，組織架構(gòu)上華潤置地的基層到部門總經(jīng)理至少有十級，央企中論資排輩的現(xiàn)象依舊存在，“人家那么多資歷老的干了幾十年，你才干幾年就想工資比他們高，憑啥？”他說。

　　近幾年民營房企向央企挖人已不新鮮，特別是一些企業(yè)在快速擴張的過程中，一旦進入新區(qū)域就需要大量挖人。上述華潤置地內(nèi)部員工稱，華潤置地的薪酬確實沒有競爭力，如果某些時間段比較缺錢，選擇跳槽無可厚非，比如萬達地產(chǎn)就是很多房企員工跳槽的選擇，但萬達工作強度很高，迫使許多人抱著“賺一把塊錢”的心態(tài)，工作3-6個月后就再次跳槽。

　　為了增加員工黏性，萬科、碧桂園等房企都相繼實行了“員工跟投制”，上述萬科上海員工介紹，他們2015年入職的許多“新動力”員工在過去兩年都參加了跟投，對增加責任感是有作用的。

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