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解讀績效工資改革五大焦點
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http://shiquanmuye.com 發(fā)稿日期:2009-10-8
- 【搜索關鍵詞】：經(jīng)濟 研究報告 投資策略 分析預測 市場調研 發(fā)展前景 決策咨詢 競爭趨勢
- 中研網(wǎng)訊：
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2009年中國壽險市場研究報告 2008年全國累計實現(xiàn)原保險保費收入9784.10億元，其中壽險業(yè)務原保險保費收入6658.2009年中國財產保險市場研究報告 2007年全國累計實現(xiàn)原保險保費收入7035.76億元，同比增長24.75%，其中財險業(yè)務原2009年上半年中國證券行業(yè)研究報告 本報告旨在為有意投資證券行業(yè)的投資者服務，所做的報告對證券行業(yè)2009年上半年的運行情況進行2009年上半年中國銀行業(yè)研究報告 本報告旨在為有意投資銀行業(yè)的投資者服務，所做的報告對銀行業(yè)2009年上半年的運行情況進行了詳事業(yè)單位績效工資改革本月起實施。中國有事業(yè)單位120多萬個，在職人員3000多萬人，離退休人員900多萬人，由于教育、科技、文化、衛(wèi)生等領域皆與民生問題息息相關，所以改革消息一經(jīng)發(fā)布，立即引起社會廣泛關注。而關注的焦點也主要集中在以下五點，中新網(wǎng)采訪了有關專家進行了一一解答。
關注焦點一：實行績效工資改革是否必然帶來工資的增長？
對于績效工資改革，社會上有兩種截然相反的說法，一種是為了漲工資、一種是財政為了甩包袱降工資，改革后事業(yè)單位人員的收入將有怎樣的變化？
人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南對此的回答是：這次績效工資改革就是要在事業(yè)單位建立一種把薪酬分配與公益性服務績效緊密聯(lián)系的新的激勵約束機制，規(guī)范分配秩序，理順分配關系，不能簡單地理解為是漲工資。至于說為了緩解財政壓力而甩包袱，這種說法是沒根據(jù)的，事實也不是這樣，因為實行績效工資，財政是要出錢的。
而在9月9日，人力資源和社會保障部部長尹蔚民在解讀“績效工資制度”時就曾表示，事業(yè)單位實施績效工資不是簡單的漲工資，而是要同事業(yè)單位規(guī)范津貼補貼相結合，同建立事業(yè)單位工作人員的考核機制相結合，是建立一種新的機制和制度；此外，事業(yè)單位實施績效工資涉及人員多，單位數(shù)量多，非常復雜，是一個系統(tǒng)工程，“實施起來會有一個過程”。
中國人民大學勞動人事學院人力資源系主任文躍然、國家行政學院教授汪玉凱等專家也表示，績效工資跟以前的“大鍋飯工資”方式相比，更多是工資計算方式的變化，是一種相對規(guī)范和相對公平的方式。績效工資改革并不是以漲工資為基本目的的。
點評：
就專家學者所說“不以漲工資為基本目的”，我們也可以得出結論，績效工資改革肯定會讓你的工資收入有所變化。要想上漲，還是和自己工作業(yè)績考核掛鉤，事業(yè)單位的在職人員們肯定希望在改革的刺激下，工資能夠“被鼓勵”上漲。
關注焦點二：績效工資如何分配，“游戲規(guī)則”由誰定？
考核是績效管理的核心，事業(yè)單位全面實行績效工資改革，當然應制定“實施細則”，但這個“細則”該由誰來制定呢？目前，人保部績效工資改革細則正在制訂中，離實施時間也不過還有3個多月。
可以看出，人們對事業(yè)單位改革的方向是贊成的，期待以此打破那些長期為人詬病的弊端，包括官僚化嚴重、專業(yè)技術人員不被重視等。但同時也有聲音指出，在績效考核指標的制訂方面，要做到科學合理，不僅要考慮行業(yè)的差異，還要考慮不同層次的差異，績效考核如何體現(xiàn)合理的不同，顯然需要廣泛征求意見。
績效工資改革方向被普遍認為是正確的，但網(wǎng)友的態(tài)度并未出現(xiàn)“一邊倒”的態(tài)度，《新京報》的一項網(wǎng)上調查顯示， 40.1%的網(wǎng)友表示“情況復雜，不宜一刀切”，選擇“贊成，打破平均主義”的網(wǎng)友占35.75%。對于績效工資改革的結果，“提高工作的積極性”(33.33%)、“強化領導權力”(25.6%)占到前兩位。
面對“分工細，單位多，且藏龍臥虎”的事業(yè)單位工資改革的“工資細則”，有媒體稱理應“學校的歸教育部”、“醫(yī)療衛(wèi)生的歸衛(wèi)生部”、“科研單位歸科技部”來制定，以“具體情況具體對待”。這也說明對于事業(yè)單位中的人員來講，焦慮的不是績效改革本身，如何保證公正公平，才是最大的難題。
《廣州日報》的文章指出，市場經(jīng)濟時代，既然搞改革與“績效掛鉤”，作為具體統(tǒng)領這項改革的人保部不可能對每一個事業(yè)單位實際情況都了如指掌，制定出來的“細則”也很難保證“理論符合實際”，很難保證“對癥下藥”。所以，人保部只能制定一個事業(yè)單位績效工資考核的“指導原則”，且宜粗不宜細。
點評：
“績效掛鉤”應該是“一掛即活”，不是“一掛即僵”而吃“大鍋飯”，坐“鐵交椅”，拿“鐵工資”。如果要論考核“細則”，應該是“越往高層越粗，越往基層越細”。 公平游戲公平競爭，在職場如此，在績效工資改革面前仍要如此。付出的勞動無論是體力的還是腦力的，有個公平的待遇是每個人都期盼的。所以，對老百姓來講，無論這個“游戲規(guī)則”誰來定，只要能“一碗水端平”就行。關注焦點三：高管薪酬改革是否要剝離“政策性盈利”？
國企高管薪酬近年來飽受詬�。阂皇切匠旮叩秒x譜且與普通一線職工工資收入差距過大；二是缺乏必要的薪酬波動機制，基本上是“任憑市場風吹浪打，我自高薪巋然不動”。9月16日，央企高管薪酬管理新政終于出爐，這份由人力資源和社會保障部等六部門聯(lián)合出臺，名為《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》的文件中有兩點值得注意：一是“央企高管基本年薪與上年度央企在崗職工平均工資相聯(lián)系”，二是“績效年薪根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結果確定、先考核后兌現(xiàn)”。
根據(jù)《意見》，企業(yè)負責人薪酬結構主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益構成。由于對股權激勵等中長期激勵的配套改革還在試行中，《意見》僅對中長期激勵先作了可審慎探索的原則性規(guī)定。其中，央企負責人的基本年薪按月支付，并與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資相聯(lián)系；績效年薪按照先考核后兌現(xiàn)的原則，根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結果，由企業(yè)一次性提取，分期兌現(xiàn)。
可以說，《意見》對上述兩大焦點問題都做出了積極和明確的回應，可謂對民意的尊重。但何為“實際經(jīng)營業(yè)績”卻仍是一個較為含糊的概念，亟待厘清。
毋庸諱言，國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，有一部分緣于“政策性盈利”，如煙草、石油、電力、通信等行業(yè)，它們的一些利潤就得益其特殊的市場壟斷性地位。
對外經(jīng)濟貿易大學公共管理學院副教授李長安指出，國有企業(yè)高管的薪酬體系主要由國資委制定，他們的收入本質上也是績效工資。但政策性盈利這個概念很模糊，無法量化，因為也不能剝離。但從這次國資委對國企高管的考核標準來看，應該來說還是考慮到了政策性盈利的問題。但這只是對顯性工資實行了約束，隱性工資或者職務消費方面依然存在著很大的監(jiān)管漏洞。
中國勞動保障科學研究院的戰(zhàn)夢霞博士表示，國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，有一部分緣于其特殊的市場壟斷性地位即“政策性盈利”，壟斷型國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績究竟是高管的經(jīng)營有方所致還是企業(yè)的壟斷地位使然沒有進行區(qū)分。如果僅簡單地按照經(jīng)營業(yè)績和績效工資掛鉤的方式來核定高管薪酬，很可能將企業(yè)壟斷地位對經(jīng)營業(yè)績的貢獻算在企業(yè)高管的頭上，成為了其績效工作中不菲的一筆收入。因此，國企高管的薪酬改革要取得實質性成果必須要剝離“政策性盈利”。
點評：
有些所謂壟斷行業(yè)的“壟斷”是必需的，這無可厚非，但壟斷行業(yè)的高管們薪酬如果讓“特殊”成了不菲收入的源頭、一旦高得離譜就需要說道說道了，畢竟貢獻多大獎勵就應有多大，所以，希望有關部門對“政策性盈利”的定義還是從細從嚴，從源頭上解決這個問題�！� 關注焦點四：事業(yè)單位的績效工資與企業(yè)有何區(qū)別？
崗位績效工資制度起源于企業(yè)的薪酬管理制度，這一制度考慮了職員的工作績效及其在薪酬上的體現(xiàn)，而在此前的事業(yè)單位工資制度中，并未高度強調過職員績效及其相應的差異性薪酬結果。
李長安指出，事業(yè)單位績效工資與企業(yè)的區(qū)別主要體現(xiàn)在四個方面： 1、事業(yè)單位絕大多數(shù)不是以盈利為目的的，因而不能像企業(yè)那樣以盈利指標來作為主要的考核標準。2、事業(yè)單位大都屬于服務型單位，活動經(jīng)費大都來源于財政撥款，因而不像企業(yè)那樣可以衡量“投入產出比“之類的效率水平。3、員工結構也很不相同，事業(yè)單位很多都是知識性員工，都是腦力勞動者。4、企業(yè)的績效工資主要是以效率和效益為導向的，而事業(yè)單位的績效衡量起來難度大的多，操作起來也不容易。
戰(zhàn)夢霞指出，在中國，“事業(yè)”是一個與“企業(yè)”相對的社會組織概念，是提供公益性服務的社會組織，而企業(yè)是市場競爭的主體，以謀取利潤最大化為主要目標，它更多地追求經(jīng)濟效益。因此，二者在薪酬分配方面的激勵機制是不同的。企業(yè)績效以企業(yè)利潤為核心，利潤高、賺錢多，便是最大的績效。因此，企業(yè)是以利潤為核心來設置績效工資；事業(yè)單位績效的核心主要是它所應提供的社會公益性服務的數(shù)量和質量，因此，事業(yè)單位績效工資是圍繞其所提供的公益服務來設置的。
人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南指出，“事業(yè)單位績效工資改革的本質是向企業(yè)靠攏”的這個說法是不準確的。除了已經(jīng)或應該改制為企業(yè)的經(jīng)營開發(fā)類事業(yè)單位外，公益性事業(yè)單位與企業(yè)的性質是不一樣的，發(fā)展方向也是不相同的。企業(yè)是市場競爭的主體，以謀取利潤最大化為主要目的，它更多地追求經(jīng)濟效益，而事業(yè)單位應該是提供公益性服務的社會組織，它是絕對不能以簡單的經(jīng)濟效益作為導向的。不同性質的企業(yè)與事業(yè)單位，它們在社會領域、經(jīng)濟領域追求的目標不一樣。相應的，它們在薪酬分配方面的激勵機制也不一樣。所以，事業(yè)單位的工資改革是不可能也不應該向企業(yè)靠攏的。只有在打破“大鍋飯”這一點上兩者是相通的。
點評：
企業(yè)和事業(yè)單位有何不同不難區(qū)分，難的在于事業(yè)單位實施績效工資改革與企業(yè)實施區(qū)別，企業(yè)績效可以從經(jīng)濟效益上直接體現(xiàn)，“服務對象滿意度是尺度”一說也不能說明事業(yè)單位績效和劃分，畢竟尚無成熟經(jīng)驗可供借鑒，在績效考核指標的制訂方面，最為關鍵的是要保證指標的量化和可操作性。關注焦點五：事業(yè)單位離退休人員權益如何得到保障？
在職在崗的事業(yè)單位員工實行績效工資改革，那離退休人員呢？他們的權益保障也是事業(yè)單位績效工資改革的一個重點和難點。
之前在一些省市推行的事業(yè)單位養(yǎng)老制度改革遇到了一些挫折。一些年紀較大的事業(yè)單位的員工，他們文化程度不高，在單位也不擔任任何領導職務，在某種意義上講屬于單位的“弱勢群體”。專家們呼吁在績效工資改革中，要充分考慮這一部分“弱勢群體”的利益，以保障社會和諧。
蘇海南表示，9月2日的國務院會議明確表示，統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。事業(yè)單位實施績效工資的同時，對離退休人員發(fā)放生活補貼。所以在接下來出臺的文件中肯定會有具體的政策，等這個政策出來，照此執(zhí)行就可以了。
國家行政學院教授、國家信息化專家咨詢委員會委員汪玉凱在6月曾建議，事業(yè)單位在進行改革時，應該將養(yǎng)老金適當提高，向公務員看齊。
汪玉凱說，通過事業(yè)單位的養(yǎng)老保障改革讓單位交20%，個人交不低于8%，以使事業(yè)單位和企業(yè)單位養(yǎng)老金持平，從而解決事業(yè)單位和企業(yè)的不公平是行不通的。如果企業(yè)和事業(yè)的養(yǎng)老水平都很低，只有國家公務員的養(yǎng)老金高高在上，這兩種單位的職工可能對公務員更有意見，這樣可能引起很大的問題。
汪玉凱說，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，老百姓生活水平的提高，應該把企業(yè)不合理的養(yǎng)老金適當提高，使得國家公務員和事業(yè)單位相對平衡一點。事業(yè)單位養(yǎng)老改革應照顧到社會整體的公平性，要把國家公務員的養(yǎng)老保障和事業(yè)單位的養(yǎng)老保障和企業(yè)職工養(yǎng)老保險這三者整體來考慮和謀劃，要找到大體相對能夠平衡的點。
點評：
所有人都知道“民生問題無小事”。新中國60年來，老百姓生活的改善有目共睹，“學有所教、勞有所得、病有所醫(yī)、老有所養(yǎng)、住有所居”的民生愿望也逐步付諸實施，這正是的一個偉大的進步。
縱觀以上民生關注焦點，正如有媒體評論指出，實行績效工資制，只是推動多年的事業(yè)單位改革中的一個配套環(huán)節(jié)。而事業(yè)單位實行績效工資，必然是有人歡喜有人憂。在剖析其實際意義之外，其實透露了這樣的信息：事業(yè)單位改革不會因為阻力半途而廢， 因為這是非常必要之舉。
新聞資料：事業(yè)單位績效工資改革 分三步展開
國務院總理溫家寶9月2日主持召開國務院常務會議，決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資。
會議指出，實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容。在規(guī)范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業(yè)單位工作人員積極性，促進社會事業(yè)發(fā)展、提高公益服務水平，具有重要意義。
事業(yè)單位實施績效工資分三步展開：
第一步從2009年1月1日起先在義務教育學校實施；
第二步配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實行基本藥物制度，從2009年10月1日起，在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機構和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務機構等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施；
第三步從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施。事業(yè)單位實施績效工資的同時，對離退休人員發(fā)放生活補貼。
會議明確了事業(yè)單位實施績效工資的基本原則：
一是實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結合，規(guī)范事業(yè)單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。
二是以促進提高公益服務水平為導向，建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內部分配。
三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責。四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。
會議確定，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資所需經(jīng)費由縣級財政保障，省級財政統(tǒng)籌，中央財政對中西部及東部部分財力薄弱地區(qū)給予適當補助。其他事業(yè)單位實施績效工資所需經(jīng)費，按單位類型不同，分別由財政和事業(yè)單位負擔。會議強調，實施績效工資涉及廣大事業(yè)單位工作人員的切身利益，政策性強，工作任務重。各地區(qū)、各有關部門要高度重視，周密安排，精心組織，加強指導，妥善處理各方面關系，切實解決好實施中出現(xiàn)的問題，確�？冃ЧべY實施工作平穩(wěn)進行。 - ■ 與【解讀績效工資改革五大焦點】相關新聞
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