常用的人才測評工具? 人才測評機構(gòu)行業(yè)現(xiàn)狀

• 2021年10月27日 dingyali來源：互聯(lián)網(wǎng) 1218 79
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如今，人才測評已深入西方經(jīng)濟社會的各個方面，特別是企業(yè)招聘、晉升、培訓開發(fā)的不同環(huán)節(jié)。根據(jù)調(diào)查有50%以上的歐美公司會在人才選拔中選用人才測評，而世界500強公司幾乎都是人才測評的忠實擁護者。

常用的人才測評工具

如今，人才測評已深入西方經(jīng)濟社會的各個方面，特別是企業(yè)招聘、晉升、培訓開發(fā)的不同環(huán)節(jié)。根據(jù)調(diào)查有50%以上的歐美公司會在人才選拔中選用人才測評，而世界500強公司幾乎都是人才測評的忠實擁護者。

相對來看，我國人才測評商業(yè)化應(yīng)用卻僅有二十余年的歷史。上世紀九十年代，隨著一系列心理測評理論及評價中心概念的引入，我國人才測評真正走入快速發(fā)展階段。特別是近年來，企業(yè)對于人力資源管理的重視程度隨之增加，人才測評理念正逐漸被接受和應(yīng)用，其發(fā)展趨勢也逐漸清晰可見。

一、個人履歷

這種方法用于人才測評的優(yōu)點是較為客觀，而且低成本，但也存在著一些人工裝飾的問題。

二、紙筆考試

紙筆測驗在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，成本也低，可以大規(guī)模地進行施測，而且成績評定比較客觀，往往做為人員選拔錄用程序中的初步篩選工具。

三、情景模擬

情景模擬測驗能夠獲得關(guān)于被試者更加全面的信息，對將來的工作表現(xiàn)有更好的預測效果，但其缺點是對于被試者的觀察和評價比較困難，且費時。

四、投射測評

投射技術(shù)可以使被試者不愿表現(xiàn)的個性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達出來，因而在對人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標準，對測驗結(jié)果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。

五、背景調(diào)查

背景調(diào)查的結(jié)果只能作為錄用決策的參考，不能作為唯一的評價依據(jù)；背景調(diào)查最好僅針對已經(jīng)有錄用意向的應(yīng)聘者；尊重被調(diào)查者的意見，征得他的同意。

據(jù)中研普華研究報告《2021-2026年中國人才測評機構(gòu)行業(yè)發(fā)展前景及投資風險預測分析報告》分析

人才測評機構(gòu)行業(yè)現(xiàn)狀

當前我國人才測評業(yè)正處于起步階段，行業(yè)規(guī)范有待建立健全，目前社會對人才測評的認識還存在著四大誤區(qū)：一是以人才測評代替人事決策；二是對測評結(jié)果的準確性期望過高；三是把測評軟件作為測評是否科學有效的標志；四是人才測評無用論。

人才測評雖已成為我國近期人才工作的一個重要方面，但在中國具有資格證書的人才測評師只有600余人，接受過人才測評師培訓的人員也不過700余人，人才測評師的短缺將影響我國人才測評業(yè)的進一步發(fā)展。

對此，他認為，中國人才測評業(yè)應(yīng)走市場化和產(chǎn)業(yè)化之路，按照市場經(jīng)濟的運行規(guī)律來發(fā)展測評產(chǎn)業(yè)。在國外，人事測評已經(jīng)發(fā)展成為一個高度成熟的產(chǎn)業(yè)，以美國為例，50%以上的企業(yè)都要求員工參與人事測評。他預計，兼顧測評和咨詢的中小機構(gòu)是今后人才測評發(fā)展的重要力量。

未來行業(yè)市場投資機會在哪?欲了解更多關(guān)于行業(yè)具體詳情可以點擊查看中研普華產(chǎn)業(yè)研究院的報告《2021-2026年中國人才測評機構(gòu)行業(yè)發(fā)展前景及投資風險預測分析報告》。

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