2023人才測評機(jī)構(gòu)行業(yè)深度調(diào)研及行業(yè)現(xiàn)狀分析

• 黃文玉 2023年1月10日 來源：互聯(lián)網(wǎng) 1378 91
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人才測評概念在許多場合廣泛使用，也經(jīng)常見諸報(bào)紙，雜志，可以說在人事工作領(lǐng)域到了言必稱“測評”的程度。而當(dāng)前的人事工作在很多管理環(huán)節(jié)都不同程度地借鑒、引用人才測評技術(shù)，小到小型公司錄用新員工，大到機(jī)關(guān)錄用干部、公務(wù)員競爭上崗，人員招聘考核等方面都在利用

人才測評機(jī)構(gòu)行業(yè)現(xiàn)狀如何?

人才測評概念在許多場合廣泛使用，也經(jīng)常見諸報(bào)紙，雜志，可以說在人事工作領(lǐng)域到了言必稱“測評”的程度。而當(dāng)前的人事工作在很多管理環(huán)節(jié)都不同程度地借鑒、引用人才測評技術(shù)，小到小型公司錄用新員工，大到機(jī)關(guān)錄用干部、公務(wù)員競爭上崗，人員招聘考核等方面都在利用測評技術(shù)。當(dāng)然，在高端人才的尋訪服務(wù)中，由于其面對人才水平的不同。

簡單來說，人才測評是運(yùn)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗(yàn)、情境模擬等客觀化方法對人的能力、水平、性格特征等因素進(jìn)行測量，并根據(jù)職位需求及企業(yè)組織特性對其素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿?、個性特點(diǎn)等心理特征作出科學(xué)地評價(jià)，為企業(yè)用人、選人、育人等人力資源管理和開發(fā)工作提供有價(jià)值的參考信息。心理測驗(yàn)、面試與評價(jià)中心，是現(xiàn)代人才測評的三種主要方法。其中心理測驗(yàn)的應(yīng)用最為方便與常見。

根據(jù)中研普華產(chǎn)業(yè)研究院發(fā)布的《2022-2027年中國人才測評機(jī)構(gòu)行業(yè)市場深度調(diào)研及投資策略預(yù)測報(bào)告》顯示：

人才測評是“通過一系列科學(xué)的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績效進(jìn)行測量和評定的活動”，并將其應(yīng)用在組織發(fā)展與人才管理等企業(yè)管理領(lǐng)域。人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績效。

現(xiàn)代人才測評是針對一定崗位或職位的人員進(jìn)行的，這就要求在設(shè)計(jì)測評要素和編制測評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一方面要遵循測評工程的技術(shù)要求，另一方面也要充分體現(xiàn)工作崗位或職位的特點(diǎn)與要求。認(rèn)真做好職務(wù)分析工作，是合理選擇測評要素，保證測評效度的重要基礎(chǔ)。

在人才測評中，有些測評要素是可以很精確地進(jìn)行測評的，例如機(jī)械推理能力;有些則是很難進(jìn)行測評，例如口頭表達(dá)能力和自我認(rèn)識，這時(shí)就需要進(jìn)行模糊測評。模糊測評有兩種：一種是損失一定的精確性，尋求實(shí)用性;另一種是利用模糊數(shù)學(xué)原理進(jìn)行貌似模糊，實(shí)則更精確的測評。在人才測評中應(yīng)該是在模糊之中求精確，在精確之中蘊(yùn)模糊。能精確處求精確，不能精確之處則模糊。精確測評與模糊測評相結(jié)合，應(yīng)體現(xiàn)在測評要素的設(shè)計(jì)、標(biāo)準(zhǔn)的制定、方法的選擇、信息分析、結(jié)合評定與解釋的全過程中。

人才測評機(jī)構(gòu)行業(yè)現(xiàn)狀分析

如今，人才測評已深入西方經(jīng)濟(jì)社會的各個方面，特別是企業(yè)招聘、晉升、培訓(xùn)開發(fā)的不同環(huán)節(jié)。根據(jù)人才測評機(jī)構(gòu)行業(yè)調(diào)查有50%以上的歐美公司會在人才選拔中選用人才測評，而世界500強(qiáng)公司幾乎都是人才測評的忠實(shí)擁護(hù)者。人才測評正是幫助招聘企業(yè)“看到”這些難以觸摸的信息，因此在招聘中發(fā)揮了越來越大的作用，通過心理測評，招聘單位看到的就不再僅僅是簡歷中呈現(xiàn)的平面化的信息，看到的是一個立體化的應(yīng)聘者。

根據(jù)對全網(wǎng)160多萬個職位空缺的統(tǒng)計(jì)分析，北京、上海、廣州、深圳、杭州五大城市仍是互聯(lián)網(wǎng)人才招聘的主要城市，占互聯(lián)網(wǎng)人才需求的80%。北京繼續(xù)領(lǐng)先，杭州發(fā)展迅速。人工智能招聘需求增長迅速，占互聯(lián)網(wǎng)招聘總量的7.8%。具體到城市來看，北京、上海、廣州、深圳、成都依然是大學(xué)生優(yōu)先選擇的就業(yè)城市，西安、天津、杭州等城市熱度持續(xù)上升。值得一提的是，新一線和二線城市在人才吸引方面緊緊追趕著一線城市，人才測評機(jī)構(gòu)比例在逐年拉近。

從中國人力資源供給和就業(yè)市場需求總量來看，人社部公開說明今年高校畢業(yè)生909萬人達(dá)新高，實(shí)際的情況是畢業(yè)生數(shù)量從十年前開始就已經(jīng)在逐年增高;再加上近些年(特別是疫情開始后)從海外歸來的留學(xué)生數(shù)量也在持續(xù)攀高，大量數(shù)據(jù)表明中國內(nèi)地進(jìn)入就業(yè)市場的年輕人越來越多。

當(dāng)前我國人才測評業(yè)正處于起步階段，行業(yè)規(guī)范有待建立健全，目前社會對人才測評的認(rèn)識還存在著四大誤區(qū)：一是以人才測評代替人事決策;二是對測評結(jié)果的準(zhǔn)確性期望過高;三是把測評軟件作為測評是否科學(xué)有效的標(biāo)志;四是人才測評無用論。

人才測評是通過綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等多方面的學(xué)科知識，對人的能力、個人特點(diǎn)和行為進(jìn)行系統(tǒng)、客觀的測量和評估的科學(xué)手段。是為招聘、選拔、配置和評價(jià)人才提供科學(xué)依據(jù)，為提高個體和企業(yè)的效率、效益而出現(xiàn)的一種服務(wù)。它在人力資源管理和開發(fā)中具有重要作用。

基于互聯(lián)網(wǎng)開放數(shù)據(jù)和團(tuán)隊(duì)專業(yè)能力，人才測評機(jī)構(gòu)為企業(yè)提供人才發(fā)展、評價(jià)和選拔解決方案，滿足機(jī)構(gòu)外部招聘、內(nèi)部選拔、領(lǐng)導(dǎo)力診斷等人才測評需求，提高人力資源洞察力，助力企業(yè)能力全面發(fā)展。

在國外，人事測評已經(jīng)發(fā)展成為一個高度成熟的產(chǎn)業(yè)，以美國為例，50%以上的企業(yè)都要求員工參與人事測評。越來越多的企業(yè)意識到人才盤點(diǎn)的重要性，通過人才盤點(diǎn)，企業(yè)不僅能夠了解現(xiàn)有人才情況，更重要的是掌握現(xiàn)有人才未來的發(fā)展空間。

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