一家零售公司宣布周二不開店 春節(jié)放假五天！ 胖東來這是要干啥？

• 2017年12月12日 lihuizhen來源：KSF績效管理 1211 78
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  2018-2023年新零售時代中國電工行業(yè)發(fā)展趨勢與特許經(jīng)營模式報告

  特許經(jīng)營是指特許經(jīng)營權(quán)擁有者以合同約定的形式，允許被特許經(jīng)營者有償使用其名稱、商標、專有技術(shù)、產(chǎn)品及運作管理經(jīng)驗等從事經(jīng)營活動的商業(yè)經(jīng)營模式。特許經(jīng)營在成本與效益的衡量中，被認為是...

胖東來在大力搞自有品牌之前，在當?shù)匕傩招闹械纳唐穬r格形象不低，但人們卻相對更接受這里，不少網(wǎng)友在論壇、貼吧評論，“即使胖東來的東西比別的地方貴，我也愿意去”。

近日，胖東來宣布其所有門店春節(jié)放假五天，理由是：為了讓員工過上一個幸福祥和的春節(jié)。同時，胖東來打破常規(guī)，宣布周二為閉店休息日。

一家零售公司宣布周二不開店，這個著實令人驚嘆!

很多零售企業(yè)都在學習胖東來，然而學到最后都只能發(fā)出“胖東來你學不會”的感慨。胖東來有著怎樣的核心競爭力?它的商業(yè)管理邏輯對我們經(jīng)營企業(yè)有什么啟示?也許從他的“周二不開店”，我們可以看到一些端倪。

胖東來在大力搞自有品牌之前，在當?shù)匕傩招闹械纳唐穬r格形象不低，但人們卻相對更接受這里，不少網(wǎng)友在論壇、貼吧評論，“即使胖東來的東西比別的地方貴，我也愿意去”。大家認為是親情服務(wù)“補貼”了價格——許多媒體在報道胖東來時，都提到員工“發(fā)自內(nèi)心”、“讓人溫暖”的微笑。

很多商場都會要求員工“微笑服務(wù)”，但是效果很一般，領(lǐng)導檢查的時候可能會表現(xiàn)的熱情一些，檢查一過就會松懈。而胖東來員工的“微笑”是發(fā)自內(nèi)心的。在胖東來，顧客忘帶錢了，營業(yè)員給墊上;免費為顧客修鞋，還特地冒雪給人送到家里去;被顧客冤枉少找錢，也給顧客賠錢認錯，認為是自己唱收唱付工作沒做好。這樣的服務(wù)恐怕沒有哪家商場的員工可以做到。

為什么胖東來的員工就可以做的更好?

胖東來的老板于東來曾在一次發(fā)言中說：我相信員工賺的多的時候，企業(yè)成本是最低的，企業(yè)為員工多做一點，效益卻有可能放大數(shù)倍...

很多老板不理解這句話，員工賺的多，企業(yè)成本必然會高，怎么說成本是最低的呢?其實于東來講讓員工多賺，不是簡簡單單地增加員工的工資，而是通過一整套薪酬設(shè)計機制來激勵員工，最終達到員工多賺，企業(yè)多盈利的目的。

根據(jù)調(diào)查，大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計薪酬時，首先考慮的是成本問題，然后考慮的是員工可接受的最低薪酬問題，很少考慮激勵問題。也就是說大多數(shù)企業(yè)都沒有全面考慮過：如何讓你設(shè)計的薪酬能夠真正激發(fā)你的員工。

薪酬是企業(yè)的成本?

薪酬本身只是企業(yè)支付給員工的補償和回報，但使用的方式方法不同，效果卻大不一樣。用的好，薪酬就是激勵員工創(chuàng)造更多價值的動力;用的不好，薪酬就完全淪落為企業(yè)的人力成本，甚至會有負激勵的效果。

有的企業(yè)老板一到年底就會愁眉不展，因為要面對員工加薪的問題。很多老板不知道這個“薪”要怎么加，我跟很多老板聊過這個問題，發(fā)現(xiàn)大家都在算一筆賬——企業(yè)對員工的投入產(chǎn)出比，說簡單點，就是給員工加這么多工資值不值。

這么算賬沒有錯，問題是無論怎么算老板都覺得自己虧了，因為可能加了工資，員工的生產(chǎn)了沒有提高，或者表面上員工更積極了，但是實際多創(chuàng)造了多少價值，老板難以測算。

在老板看來，加薪就是增加了成本，但是不加員工有情緒，效率更低，變相人工成本更高。這體現(xiàn)出很多企業(yè)對員工工資的認識還停留在企業(yè)成本的層次上，如果這個思路不改變，無論是固定工資，還是底薪+績效，薪酬績效的效果都不會好。

薪酬是企業(yè)給員工的激勵

薪酬真正應(yīng)該扮演的角色，不是企業(yè)留人的成本，而是企業(yè)激勵員工創(chuàng)造價值的手段。

狹義的薪酬是企業(yè)支付給員工的金錢激勵，而廣義的薪酬包含了企業(yè)為員工提供的所以福利，包括職業(yè)能力的提升、高水平的同事、舒適的辦公環(huán)境的等等。

薪酬是企業(yè)的成本還是對員工的激勵，取決于薪酬的設(shè)計方法。大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計薪酬機制時，是先考慮成本問題，然后根據(jù)成本預(yù)算來考慮給員工設(shè)計什么樣的薪酬水平。這樣做的壞處是企業(yè)一開始就為員工的薪酬設(shè)了上限，員工的工資基本上不會有上升空間。而合理的薪酬設(shè)計是先考慮崗位的價值點，然后根據(jù)崗位創(chuàng)造的價值來設(shè)計薪酬機制，只要員工能夠創(chuàng)造更多的價值，就有機會得到更高的工資，這樣員工的工資就和企業(yè)的利益實現(xiàn)了趨同。

這基本上是兩步走：第一步，先考慮員工想要什么;第二步，設(shè)計基于員工價值增值的薪酬績效方案。

先搞清楚員工想要什么?

要想設(shè)計出好的薪酬制度，你必須了解你的員工為什么而工作、如何才會努力工作。有打工經(jīng)歷的老板，一般會相對了解員工的需求。

安全感

員工首先是要有安全感，也就是說薪酬必須能夠給他基礎(chǔ)的保障，這個保障不一定是薪酬高低問題，比如合約、約定，都會讓員工感受到保障，有了保障才能在你這里安心工作。

有盼頭

也就是如果做的好，應(yīng)該怎樣獎勵。而這一點恰恰是很多發(fā)品經(jīng)銷商老板所欠缺的。大多數(shù)企業(yè)都不能給員工以盼頭。很多員工在你那里上班可能只是為了謀一份生計，根本沒有動力而言。

適當?shù)膲毫?/p>

壓力可不是用管理來施加壓力，而是通過目標來施加壓力。筆者看到大多數(shù)企業(yè)都是通過管理來給員工施加壓力的。這是個錯誤的做法，正確的做法一定是通過設(shè)定目標、達成目標來傳導壓力的，并且要掌握好這個尺度。

與努力匹配的回報

其含義是，你設(shè)定的薪酬一定要與要達到的目標相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了，他們才愿意努力去做，所以考核要點一定要相應(yīng)。你不能讓員工沒有方向，也不能對員工的努力視而不見。

考核指標盡量量化

杜絕那種口頭承諾，什么好好干，干好了怎么怎么樣。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?員工會感覺到忽悠，有些老板本來也就是在忽悠，結(jié)果可想而知。

考慮員工的現(xiàn)實處境

要考慮實際管理中遇到的問題。比如，員工流動速度過快，則可以使用年終獎、工齡獎來鎖定。如果員工年齡比較大，在管理方法上無法改進，則通過目標設(shè)定來提高績效。如果地域性的員工普遍樂于自己創(chuàng)業(yè)，可以整合成事業(yè)合作伙伴等等。

基于員工價值增值的薪酬績效方案——推薦KSF模式

我們講，企業(yè)管理就是“道”和“術(shù)”的結(jié)合。企業(yè)老板首先要有舍得讓員工多賺的思維，這是“道”;然后就是找到讓員工多賺的方法，這就是“術(shù)”。

人性有善的一面，也有惡的一面，有積極地一面，也有消極的一面，好的薪酬機制的設(shè)計，就是激發(fā)人性的善，利用人性的惡。事實上，老板在和員工博弈的過程中，最常面對的，其實是員工人性中惡的一面，比如懶惰、貪婪、自私。這些是人的本性，老板不可能改變員工的人性，但是老板可以利用員工的人性設(shè)計出一套有激勵性的薪酬機制。

企業(yè)如何實現(xiàn)利益的趨同?

讓員工由為企業(yè)工作，變?yōu)闉樽约汗ぷ?

讓員工由請求老板加薪，變?yōu)樽约航o自己加薪;

讓員工由認為企業(yè)賺多賺少和自己無關(guān)，變?yōu)橹挥衅髽I(yè)多賺自己才能多賺!

KSF將考核與激勵融為一體，不是天天盯著自己的指標，而是想著如何讓員工拿到更高的收入!在“KSF全績效模式”下，員工的收入越高，意味著企業(yè)的利潤越高。高工資反而低成本，同時員工的潛能被充分挖掘，企業(yè)和員工共同成長。

“KSF全績效模式”的核心思維，是將企業(yè)關(guān)鍵目標與崗位結(jié)合，每一個崗位考核指標上找到平衡點，在平衡點上讓員工充分發(fā)掘自己潛能和才華，同時擁有安全感。員工收入越高，企業(yè)利潤越高，老板越開心。

如何設(shè)計激勵性的薪酬模式?

逐步打破固定薪酬的傳統(tǒng)思維;

將薪酬與績效實現(xiàn)完全融合;

薪酬模式設(shè)計共贏與創(chuàng)造是核心;

實現(xiàn)計薪的產(chǎn)值化與價值化;

通過目標管理和團隊建設(shè)打造績效文化;

確?？梢粤炕脭?shù)據(jù)說話、明確各項標準和要求;

當前價值與未來價值的大薪酬包計劃。

對于不同層次的員工，建議設(shè)計的激勵性薪酬解決方案

高層：KSF+年薪制+股權(quán)激勵。以KSF價值管理為導向，結(jié)合年薪制模式。以價值為導向、以結(jié)果為導向、以多次分配為導向，全面調(diào)動員工狀態(tài)，實現(xiàn)績效快速改善。

中層：KSF+產(chǎn)值+超價值/剩余價值再分配。主要以KSF價值管理為導向，結(jié)合產(chǎn)值量化。

基層：一線崗位，產(chǎn)值+計件/提成+內(nèi)包+KSF;

二線崗位：PPV+KSF。主要以個人產(chǎn)值量化為導向，結(jié)合價值管理。

在薪酬之外，還可以加入多元的雙向驅(qū)動激勵方法，豐富員工的價值與收入系統(tǒng)，實現(xiàn)員工收入由自己決定、自我計薪。

延伸閱讀

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