近年來，我國(guó)提出了粵港澳大灣區(qū)規(guī)劃、長(zhǎng)江經(jīng)濟(jì)帶戰(zhàn)略、“一帶一路”倡議、西部陸海新通道規(guī)劃、新型城鎮(zhèn)化、美麗中國(guó)、鄉(xiāng)村振興等一系列重大戰(zhàn)略與舉措，將形成大量工程項(xiàng)目及投資，為工程技術(shù)與設(shè)計(jì)服務(wù)行業(yè)帶來新的市場(chǎng)空間。

圖表：2021-2023年工程勘察設(shè)計(jì)行業(yè)人力成本投入

資料來源：中研普華產(chǎn)業(yè)研究院

根據(jù)中研普華產(chǎn)業(yè)研究院發(fā)布的《2024-2029年中國(guó)工程勘察設(shè)計(jì)行業(yè)市場(chǎng)全景調(diào)研與發(fā)展前景預(yù)測(cè)報(bào)告》顯示：工程勘察設(shè)計(jì)行業(yè)作為知識(shí)密集型和技術(shù)密集型行業(yè)，對(duì)高技術(shù)人才的需求量大，這直接導(dǎo)致了人力成本在總成本中占據(jù)較大比重。人力成本投入反映了該行業(yè)對(duì)高技術(shù)人才的依賴程度以及企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本結(jié)構(gòu)。工程勘察設(shè)計(jì)行業(yè)人力成本投入從2021年的3844.8億元上升到2023年的4732.9億元。

一、行業(yè)人才供應(yīng)現(xiàn)狀分析

2023年，具有工程勘察設(shè)計(jì)資質(zhì)的企業(yè)年末從業(yè)人員482.7萬人，同比減少1.1%。其中，從事勘察的人員16.4萬人，同比增長(zhǎng)1.0%;從事設(shè)計(jì)的人員107.7萬人，同比減少0.9%。

2023年年末專業(yè)技術(shù)人員240.7萬人，同比增長(zhǎng)2.2%。其中，具有高級(jí)職稱人員57.6萬人，同比增長(zhǎng)8.0%;具有中級(jí)職稱人員87.4萬人，同比增長(zhǎng)3.4%;具有初級(jí)職稱人員62.4萬人，同比減少0.2%;其他人員33.3萬人，同比減少5.2%。

二、人才隊(duì)伍主要存在問題

有效的激勵(lì)措施是調(diào)動(dòng)工程師積極性的重要手段，可以有效的發(fā)掘他們的潛能及創(chuàng)造力。尤其在當(dāng)前對(duì)人才資本特為重視的今天，激勵(lì)已成為工程勘察設(shè)計(jì)領(lǐng)域人才自主流動(dòng)的動(dòng)力，通過激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作，不僅可以吸納集聚特定區(qū)域所急需的人才，而且還可以避免人才流失給當(dāng)?shù)匕l(fā)展造成不利的影響。

高端工程技術(shù)人員存在區(qū)域分布不均，高端工程技術(shù)員向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)集聚。近年來，雖然江蘇省工程技術(shù)人才增長(zhǎng)較快，集聚的人才較多，但仍有較多工程勘察設(shè)計(jì)人才任用與激勵(lì)制度問題存在。

1、工程勘察設(shè)計(jì)人才激勵(lì)方法缺乏系統(tǒng)性

目前，由于我國(guó)大多勘察設(shè)計(jì)院的人才激勵(lì)機(jī)制正處于從傳統(tǒng)的人治管理向現(xiàn)代人力資源管理的過渡階段。無論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)在人才激勵(lì)方法上，雖然開始引用了許多行之有效的激勵(lì)手段，但在人力資源開發(fā)與管理的實(shí)際工作中，僅僅是簡(jiǎn)單的套用，缺乏與人才自身需求相結(jié)合，激勵(lì)效果不明顯，不能顯著提高單位人才的積極性;有些方法雖被引進(jìn)但卻閑置一邊，有待進(jìn)一步開發(fā);而有些方法被單位采用后產(chǎn)生了一定效果，但因缺乏進(jìn)一步改進(jìn)與完善，造成效果并不理想。如何消化、吸收先進(jìn)的人才激勵(lì)手段，并結(jié)合我國(guó)勘察設(shè)計(jì)人力資源現(xiàn)狀和人才特有的價(jià)值觀以及獨(dú)特的自主環(huán)境，是致力于改善人才激勵(lì)方法面臨的一個(gè)亟待解決的問題。

2、工程勘察設(shè)計(jì)人才激勵(lì)氛圍營(yíng)造力度不夠

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代不合理的人才體制仍對(duì)我國(guó)較多勘察設(shè)計(jì)單位產(chǎn)生較大影響，特別是傳統(tǒng)人事管理思想對(duì)很多單位領(lǐng)導(dǎo)的觀念、方法產(chǎn)生根深蒂固的影響，使其不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。在企業(yè)文化建設(shè)方面，共性多，個(gè)性少;落實(shí)在口頭上的、形式上的多，領(lǐng)導(dǎo)親自將企業(yè)文化落實(shí)到實(shí)處的少，很難激發(fā)人才的積極性，無法真正具有歸屬感。而對(duì)于致力于人才激勵(lì)而言，用好人才、激勵(lì)人才是單位的一個(gè)核心內(nèi)容，激勵(lì)氛圍的營(yíng)造力度不夠已經(jīng)嚴(yán)重影響了相當(dāng)一部分單位競(jìng)爭(zhēng)能力的提高。

3、工程勘察設(shè)計(jì)人才激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不一

在激勵(lì)人才項(xiàng)目設(shè)置中存在不合理、獎(jiǎng)勵(lì)名目不規(guī)范等問題。針對(duì)這些問題，迫切需要我們加強(qiáng)研究，進(jìn)一步建立和完善人才激勵(lì)政策，營(yíng)造良好的人才激勵(lì)機(jī)制，大力引進(jìn)高層次、復(fù)合型人才和緊缺急需人才，充分調(diào)動(dòng)并激發(fā)現(xiàn)有各類人才的作用，以滿足新常態(tài)下單位的發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)需要。

三、行業(yè)人力資源構(gòu)建體系

建立人才結(jié)構(gòu)調(diào)整與專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整相對(duì)應(yīng)、相協(xié)調(diào)的動(dòng)態(tài)調(diào)配機(jī)制。加強(qiáng)預(yù)測(cè)工作，適時(shí)分析研究隨著本院改革發(fā)展所帶來的對(duì)人才的需求和變化，及時(shí)采取應(yīng)對(duì)策略，通過市場(chǎng)配置和內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合的方法，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)配，使人才資源開發(fā)與管理始終處于一種主動(dòng)激活而非被動(dòng)反應(yīng)的狀態(tài)。把解決因人才互相“擠壓”而造成流失的問題列入動(dòng)態(tài)調(diào)配機(jī)制的系列之中，引導(dǎo)院內(nèi)人才的合理流動(dòng)。通過人才合理調(diào)配和流動(dòng)，使之能在最適合發(fā)揮自身才干的崗位上發(fā)揮最大作用，達(dá)到人才資源的配置和使用最優(yōu)化。

建立全方位、全過程的人才開發(fā)成長(zhǎng)機(jī)制。以一年考察，二年選拔，三年重點(diǎn)培養(yǎng)為途徑，抓住跟蹤人才、發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才、使用人才四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，組成人才開發(fā)鏈。以“青年發(fā)展導(dǎo)航規(guī)劃”為載體，將15%的人員作為重點(diǎn)跟蹤對(duì)象，通過重點(diǎn)跟蹤，確定重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，作為梯隊(duì)后備力量進(jìn)行滾動(dòng)調(diào)整。有意識(shí)地安排重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象參與重大工程和重要項(xiàng)目，參與工地的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐，為他們提供和搭建施展才華、錘煉提高的平臺(tái)。大膽提拔在工作實(shí)踐中脫穎而出的優(yōu)秀拔尖年輕人才，讓他們?cè)诟黝惞芾韻徫换驅(qū)I(yè)技術(shù)職稱晉升中得以重用、委以重任。

建立人才吸納和使用的“柔性流動(dòng)”機(jī)制。堅(jiān)持人才柔性流動(dòng)理念，充分利用國(guó)內(nèi)外人才資源和智力資源為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，做到“最佳年齡段用人”，“用精英人才的精英階段”。運(yùn)用戶口不遷、編制不轉(zhuǎn)、智力流動(dòng)、來去自由等方法。開展單位部門之間的合作，通過人才互借來實(shí)現(xiàn)人才和技術(shù)交流，達(dá)到互利互惠的雙贏目的。

建立以業(yè)績(jī)?yōu)槿∠虻娜瞬旁u(píng)價(jià)機(jī)制。在堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t的基礎(chǔ)上，把能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。堅(jiān)持人才選拔公開、公正、公平，堅(jiān)持公示制、任期制、聘任制，堅(jiān)持能上能下，能進(jìn)能出。鼓勵(lì)人人都作貢獻(xiàn)，人人都能成才，運(yùn)用市場(chǎng)“賽馬”的用人機(jī)制，貫徹優(yōu)勝劣汰原則，營(yíng)造以業(yè)績(jī)?nèi)∩崛瞬诺挠萌朔諊?并探索建立起以業(yè)績(jī)?yōu)橹饕罁?jù)的人才價(jià)值分析、人才價(jià)格定位的科學(xué)評(píng)價(jià)體系。

建立人才分層分類培訓(xùn)管理機(jī)制。建立統(tǒng)一規(guī)劃、政策支持、經(jīng)費(fèi)保障、分級(jí)實(shí)施，創(chuàng)新完善教育培訓(xùn)機(jī)制，實(shí)行中高級(jí)人員每年100課時(shí)，其他人員80課時(shí)的在職培訓(xùn)計(jì)劃。研究人才培訓(xùn)的動(dòng)力機(jī)制，完善學(xué)習(xí)培訓(xùn)的考核督學(xué)制度，使培訓(xùn)與考核、晉升掛鉤，逐步健全先培訓(xùn)后上崗和定期進(jìn)修制度。激活培訓(xùn)管理，制定考核評(píng)估及培訓(xùn)反饋制度。

建立人員適度流動(dòng)的淘汰機(jī)制。樹立“無功便是過”的觀念，在規(guī)范考核、嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，加快建立完善機(jī)制，形成人員能進(jìn)能出的適度流動(dòng)，通過積極的吸納引進(jìn)，使專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍不斷得到充實(shí)、更新，同時(shí)又通過適度流動(dòng)疏通出口通道，達(dá)到提高隊(duì)伍總體素質(zhì)的目的。