電池企業(yè)薪酬現(xiàn)狀及離職情況分析 電池行業(yè)發(fā)展趨勢規(guī)模調(diào)研

• 2021年9月3日 WuYaNan來源：互聯(lián)網(wǎng) 1358 89
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電池行業(yè)員工薪酬水平如何？未來提升空間大嗎？從各地調(diào)整的數(shù)據(jù)看，上海月最低工資達(dá)2420元。在電池制造業(yè)，材料成本占整個售價的50%到60%，加上3~10%的人工成本，還有財務(wù)成本5%，管理成本3%左右，其他就靠規(guī)?；瘻p低成本了。

電池行業(yè)員工薪酬水平如何？未來提升空間大嗎？截至2018年4月26日，已有上海、遼寧、新疆、江西、西藏、廣西、云南和山東8省市上調(diào)了2018年最低工資標(biāo)準(zhǔn)。從各地調(diào)整的數(shù)據(jù)看，上海月最低工資達(dá)2420元。在電池制造業(yè)，材料成本占整個售價的50%到60%，加上3~10%的人工成本，還有財務(wù)成本5%，管理成本3%左右，其他就靠規(guī)?；瘻p低成本了。

越大的電池企業(yè)，內(nèi)部的薪酬差距越大，尤其是核心人員，大型上市企業(yè)，管理層的薪酬是幾十萬、上百萬元，這與一般員工幾千元的工資差距非常大。而對于一般的中小型企業(yè)來講，大部分的員工工資都集中在萬元以下，管理層的數(shù)量不多，員工間的差距不會太大。

從電池企業(yè)各職位的平均薪酬來看，同部門的薪酬差距最大的為7965元/月，將近相差8000元，相差最小的為630元/月。不同部門薪酬差距最大達(dá)到10792元/月，相差超過了一萬元。其實不止是電池企業(yè)，幾乎所有的企業(yè)的薪酬差距最大都能達(dá)到上萬元，這是非常普遍的現(xiàn)象，也是非常正常的現(xiàn)象。

電池行業(yè)發(fā)展趨勢規(guī)模分析

隨著人們消費者需求的多樣化發(fā)展，定制生產(chǎn)的需求日益增加，制造企業(yè)的自動化水平也相應(yīng)提高，與此同時，隨著人工成本持續(xù)上升和人口紅利逐漸消失，提高自動化水平也是企業(yè)降低生產(chǎn)成本的有效途徑。鋰電池的研究，也促進(jìn)了非水體系電化學(xué)理論的發(fā)展。除了使用各種非水溶劑外，人們還進(jìn)行了聚合物薄膜電池的研究。鋰電池廣泛應(yīng)用于水力、火力、風(fēng)力和太陽能電站等儲能電源系統(tǒng)，郵電通訊的不間斷電源，以及電動工具、電動自行車、電動摩托車、電動汽車、軍事裝備、航空航天等多個領(lǐng)域。

鋰電池具有電壓高、體積小、質(zhì)量輕、比能量高、無記憶效應(yīng)、無污染、自放電小、壽命長等優(yōu)點，其應(yīng)用已經(jīng)滲透到民用以及軍事應(yīng)用的多個領(lǐng)域，包括移動電話、筆記本電腦、攝像機(jī)、數(shù)碼相機(jī)等強(qiáng)調(diào)輕薄短小、多功能的便攜式電子產(chǎn)品應(yīng)用上迅速普及。從我國的國情看，真正具有自主知識產(chǎn)權(quán)的國民經(jīng)濟(jì)支柱型產(chǎn)業(yè)比重很低。在發(fā)展國民經(jīng)濟(jì)的道路上，仍然缺乏具有戰(zhàn)略意義的具備自主知識產(chǎn)權(quán)的并有核心技術(shù)的產(chǎn)業(yè)，這就使我國的工業(yè)化發(fā)展仍然給人以"世界加工廠"的印象。而加速發(fā)展鋰動力電池產(chǎn)業(yè)化，走自主知識產(chǎn)權(quán)發(fā)展的道路，有利于打造國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)，從而提高我國的綜合競爭能力。

隨著國家政策的逐漸落地，以及未來鋰電池生產(chǎn)技術(shù)提升、成本下降、新能源汽車及配套設(shè)施的普及度提高等，新能源汽車的動力電池需求將保持增長，從而推動鋰電池行業(yè)整體市場規(guī)模的擴(kuò)張?？傮w而言，鋰離子電池憑著自身性能優(yōu)勢和快速下滑的價格，市場規(guī)模逐步擴(kuò)大，而需求增長直接導(dǎo)致行業(yè)產(chǎn)能擴(kuò)張、制造成本下降，又反過來刺激市場需求進(jìn)一步提升，行業(yè)規(guī)模仍有繼續(xù)擴(kuò)大的空間。

電池企業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析

受惠于政策，國內(nèi)新能源汽車市場迎來向好發(fā)展，從而將拉動對高端動力鋰電池的需求。新能源汽車產(chǎn)銷兩旺，拉動電池需求量，企業(yè)訂單將源源不斷。而在電池行業(yè)中，基層工作人員的福利待遇也是大眾關(guān)注的焦點。

對于電池企業(yè)來講，技術(shù)人員對于企業(yè)是非常重要的，尤其是在公司時間長的“元老級”的人，這些人不僅具有高技術(shù)和豐富的經(jīng)驗，而且對企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)及問題都非常了解，可以說能決定企業(yè)產(chǎn)品品質(zhì)的走向。其次企業(yè)的管理層也是電池企業(yè)的核心層級，例如總經(jīng)理、部長等管理階層，這些管理層的管理方法和管理理念直接影響企業(yè)的運行方式，同時他們的決策也直接影響企業(yè)的發(fā)展前景。

據(jù)了解，電池行業(yè)中，技術(shù)研發(fā)部門的人均工資為11760元/月，生產(chǎn)管理部門的人均工資為6123元/月，品質(zhì)質(zhì)檢部門的人均工資為7103元/月，外貿(mào)銷售部門的人均工資為5373元/月。部門總收入和部門人員的數(shù)量有直接的關(guān)系，同時部門的人員變動一般在年中、年初或年尾的時候變動比較大。

認(rèn)為要建立起一個合理、科學(xué)的電池行業(yè)薪酬系統(tǒng)，首先應(yīng)當(dāng)從企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)來確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。比如，企業(yè)想在兩年內(nèi)利潤翻番，一般來講，為達(dá)到這個目標(biāo)，企業(yè)需要一支強(qiáng)大的銷售隊伍，這支隊伍應(yīng)該是市場上最優(yōu)秀的。相對而言，企業(yè)的文秘人員可能不需要是最好的，而且假設(shè)此時人才市場上文秘人員的供應(yīng)量很大。于是，企業(yè)的人力資源政策可以是吸引、保留、激勵最好的銷售人員和一般的文秘人員;而薪酬政策是向銷售人員支付市場75%分位以上的薪酬，向文秘人員支付市場中等偏下水平的薪酬。總之，根據(jù)企業(yè)不同的經(jīng)營戰(zhàn)略和相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，會相應(yīng)產(chǎn)生不同的薪酬戰(zhàn)略來進(jìn)行配合，薪酬報告為企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略提供有用信息。

根據(jù)中研普華研究院《2018-2023年電池企業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析與未來趨勢預(yù)測報告》顯示：

電池行業(yè)薪酬激勵性

第四節(jié) 主動離職率

圖表：2016-2018年上半年全國規(guī)模以上電池制造業(yè)離職率

數(shù)據(jù)來源：中研普華產(chǎn)業(yè)研究院

離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標(biāo)，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加(含直接成本和間接成本)、組織的效率下降。但并不是說員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識。

三維離職率計算與分析法是一套基于企業(yè)員工分類，進(jìn)行多維度的離職率計算與分析法。所謂三維離職率就是指企業(yè)的綜合離職率、新員工離職率、老員工離職率。該方法通過針對企業(yè)員工性質(zhì)分類，對離職情況進(jìn)行多維度分析，找出企業(yè)在人力資源管理中的不足，從而可以針對性的進(jìn)行改進(jìn)。

想了解更多關(guān)于電池行業(yè)專業(yè)數(shù)據(jù)分析，請點擊中研普華研究院報告《2018-2023年電池企業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析與未來趨勢預(yù)測報告》。

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